Il progetto, nato in seno alle Iniziative Strategiche di Fondirigenti, promosso da Assolombarda, ALDAI-Federmanager e Federmanager Pavia e coordinato da ECOLE, ha previsto la realizzazione di un ampio ventaglio di attività di ricerca, finalizzate a raccogliere le esigenze specifiche e il punto di vista delle PMI dei territori di Milano, Lodi, Pavia e Monza Brianza, circa due aspetti cruciali per lo sviluppo del capitale umano a sostegno del business:

Obiettivo ultimo dell’iniziativa è stato quello di produrre una guida pratica per l’analisi dei fabbisogni di formazione e la progettazione di percorsi di sviluppo delle risorse umane destinata in particolare alle PMI. Tale guida, che sarà messa a disposizione di tutte le imprese e i manager interessati sotto forma di un agile e-book, si distingue per alcune specifiche caratteristiche:

Ma focalizziamo ora l’attenzione sulle evidenze più significative emerse grazie al lavoro di ricerca. Per quanto concerne l’individuazione delle competenze chiave per la resilienza, un’iniziale attività di analisi desk ha consentito di identificare tre nuclei prioritari: il digitale (blue) e la sostenibilità (green) sono i due grandi assi di sviluppo che le imprese sono chiamate a sviluppare per garantirsi il futuro successo competitivo. Ad essi se ne aggiunge però un terzo, altrettanto importante, rispetto al quale è riscontrabile una crescente e rinnovata consapevolezza: quello della managerialità. Le competenze manageriali vanno quindi intese come leva strategica per accompagnare le trasformazioni in atto: gestione del cambiamento, leadership, lavoro di squadra e coinvolgimento dei collaboratori costituiscono, infatti, gli strumenti per radicare nell’organizzazione le novità portate dalle variabili ‘blue & green’ (la cosiddetta twin transition). 

E proprio sul fronte della managerialità arrivano indicazioni di miglioramento dalla successiva indagine estensiva sul campo: le competenze manageriali attualmente possedute sono ritenute dalle PMI solo in parte adeguate ad affrontare le sfide poste dal contesto competitivo (3,5 su una scala 1-5): la ‘sufficienza’ oggi non basta e il know-how manageriale rappresenta un’area prioritaria su cui intervenire tempestivamente. 

Altra questione ‘calda’ emersa da questa fase del progetto è la grossa difficoltà nel reperimento di profili tecnici ad alta specializzazione in tre ambiti chiave: 

Senza dubbio la più critica sia a livello operativo dove mancano profili specializzati (tecnici di produzione, operai specializzati, manutentori, installatori, tornitori, saldatori, operatori di macchine CNC) sia a livello più alto dove si segnala la difficoltà di reperire profili specialistici (ingegneri e progettisti/disegnatori meccanici, ingegneri e progettisti elettrici) ma anche manageriali (quali responsabili logistica, acquisti e supply chain, manager di produzione e capi stabilimento, responsabili di R&S e di programmazione della produzione).

In questo ambito invece si trovano con fatica soprattutto professionalità capaci di far sintesi tra aspetti ‘tecnici’ e ‘commerciali’ (‘venditori tecnici’, esperti di assistenza tecnico-commerciale) oltre che area manager, product e marketing manager, business development manager.

Dove la difficoltà di reperimento riguarda sia profili tradizionali che figure emergenti, da un lato, esperti software, sistemisti, programmatori, web designer; dall’altro, esperti di automazione, additive manufacturing, IoT, digital twin, cyber security, data science & analysis, machine learning.

Per quanto riguarda invece le fasi del progetto dedicate all’analisi dei bisogni formativi, il primo dato significativo rilevato è stato che quest’attività viene condotta in modo sistematico nel 54% dei casi, mentre nel 26% delle imprese essa ha carattere puramente ‘occasionale’, come risposta reattiva a sollecitazioni esterne (proposta di un corso) o come evento casuale (quando c’è tempo). 

La soddisfazione espressa in relazione ai processi di analisi dei bisogni attualmente in essere nelle PMI è risultata pari a 3 (su una scala 1-5), un valore appena sufficiente: non va male, ma siamo lontani da canoni di eccellenza. Le imprese più piccole (da 1 a 50 addetti) sono quelle in maggiore difficoltà e più bisognose di strumenti e supporto, a causa soprattutto della frequente assenza di una figura dedicata alla gestione delle risorse umane. 

Alle imprese è stato quindi chiesto quali fattori potrebbero migliorare l’efficacia del processo di rilevazione dei fabbisogni formativi. Le indicazioni contenute nella figura sintetizzano con chiarezza le priorità che le imprese intravedono sotto questo punto di vista: in primo luogo, avere a disposizione maggiore tempo da dedicare (58%); in seconda battuta, a parità di peso (36%) la disponibilità di competenze e di metodologie/strumenti. 

Alla luce di questi dati risulta evidente l’importanza di mettere a disposizione delle PMI un modello semplice, accessibile e adattabile che faciliti un presidio continuo e trasversale dei bisogni formativi, primo passo fondamentale per consolidare una vera cultura dello sviluppo organizzativo organico e continuo nel tempo. 

L’e-book menzionato, oramai di prossima pubblicazione, si propone di rispondere esattamente a questa esigenza: fornire alle PMI capacità e strumenti per una più efficace ed efficiente azione di analisi dei bisogni e progettazione degli interventi formativi.