Donna, manager e consigliere…

Vi racconto la mia esperienza

Prosegue il ciclo di interviste realizzate su iniziativa del Vice Presidente Silvana Menapace. Questa volta Dirigenti Industria intervista Claudia Stocco *, Consigliere ALDAI-Federmanager

Silvana Menapace    

Vice Presidente ALDAI-Federmanager

Chiara Tiraboschi 

Giornalista
Responsabile Servizio Comunicazione e Marketing ALDAI-Federmanager

Come viene percepito il ruolo manageriale all’interno dell’azienda?

Il ruolo manageriale è fondamentale e chi lo ricopre viene chiamato a dare un forte impulso allo sviluppo dell’azienda, soprattutto in questo periodo in cui il mercato vive una fase di profondo cambiamento degli scenari e delle opportunità di business. La dirigenza è un elemento fondamentale e imprescindibile in Saipem per l’innovazione, la condivisione e la realizzazione degli obiettivi strategici. La dirigenza Saipem si sta adoperando come fulcro di un processo di adeguamento dell’efficienza e della competitività, ponendosi come leader e motore del cambiamento. La figura manageriale è fondamentale per la creazione e la promozione di valore, innovando e sostenendo il modo di fare impresa. 
Alla figura manageriale, in virtù dell’autorevolezza che ne caratterizza il ruolo, viene affidato il compito di fornire una visione strategica, promuovere competenze motivazionali e di coaching.

Oggi si può parlare di gap di genere nei confronti delle figure manageriali femminili?

In generale c’è una forte attenzione al tema delle figure manageriali femminili; in Italia un numero crescente di donne occupa posizioni apicali, tuttavia deve essere migliorata la presenza di figure femminili in posizioni che prevedano forti poteri decisionali ed economici. Saipem ha una cultura basata sulla fiducia e sull’orientamento al risultato, che valorizza le persone e tiene conto delle loro necessità che cambiano durante il ciclo di vita lavorativo, in questo modo promuove un adeguato bilanciamento fra lavoro e vita privata. Il talento femminile interagisce nel tessuto della società sia come attore sia come beneficiario del processo di trasformazione continua richiesto da un mercato in costante evoluzione. Saipem, che riconosce questo talento femminile, sponsorizza una cultura organizzativa che rigetta gli stereotipi di genere pur lavorando con clienti e in mercati caratterizzati da contesti storici, sociali ed educativi diversi. È importante che vengano riconosciute le stesse opportunità di sviluppo professionale ad entrambi i sessi per costruire un percorso di carriera basato sulle capacità professionali individuali. La valorizzazione delle risorse in base al merito è il presupposto per una crescita aziendale sostenuta nel tempo. I ruoli manageriali richiedono abilità nel gestire sistemi complessi e lavoro di gruppo. Queste sono caratteristiche riconosciute nelle donne, cui si riconoscenze una maggiore inclinazione all’intelligenza emotiva che consente loro di scoprire e valorizzare in ciascuno qualità peculiari.

Potrebbe illustrarci alcune iniziative della sua azienda che possono essere considerate come best practice?

Saipem si basa e opera su valori fondamentali quali: integrità, innovazione, salute, sicurezza e ambiente, multiculturalità e passione. Nel 2016 Saipem ha aggiornato il suo Modello di Leadership con il duplice obiettivo di supportare le nuove strategie aziendali e rafforzare ulteriormente la diffusione dei valori che guidano i comportamenti delle persone in Saipem, asset strategico per il perseguimento degli obiettivi di business. Il Modello si ispira a sei princìpi – People, Integrity, Vision, Decision Making, Knowledge, Communication – e identifica le capacità comportamentali e le dimensioni costitutive della leadership in Saipem. Questo modello è anche un sostegno per vincere i pregiudizi cognitivi nascosti e inconsapevoli relativi al genere. 

Come gestisce la sua azienda il gap generazionale? Che approccio ha nei confronti dei giovani?

È riconosciuto il tema del gap generazionale come ambito su cui intervenire per facilitare e rendere più fluida l’integrazione generazionale in termini di sviluppo motivazionale, engagement e collaborazione tra giovani e senior. In Saipem i giovani possono beneficiare della grande competenza ed esperienza offerta dalle figure senior grazie anche ad un’organizzazione del lavoro inclusiva che favorisce l’interscambio culturale e professionale.   
I processi di trasferimento di know how tra senior e junior sono cruciali per la crescita aziendale. 
A tal fine vengono studiati percorsi professionali che tengano conto dei diversi contributi e livelli di competenza maturati. L’analisi dei comportamenti e delle attitudini, che meglio caratterizzano i cluster generazionali, favorisce un percorso di crescita a beneficio del singolo e dell’azienda. 
Saipem ha deciso di puntare sull'innovazione riconosciuta come elemento chiave che nel futuro assumerà un peso maggiore per rispondere alle sfide del settore industriale nei prossimi anni. A questo scopo è stata creata in Saipem la “Fabbrica dell’Innovazione”, un incubatore di idee costituito principalmente da giovani “innovator thinker” che, insieme agli sponsor senior delle attività, lavorano su diversi progetti innovativi. 
In Saipem esiste anche un programma di “Job Rotation” per i giovani mirato alla creazione di professionalità complete che promuove lo sviluppo delle competenze anche al di fuori della famiglia professionale di appartenenza. A seguito dell’attuazione della legge “Buona Scuola” (legge n. 107/15), Saipem si è inoltre impegnata a supportare la scuola nella creazione di una partnership consolidata con il mondo aziendale per poter ottemperare all’obbligo di offrire agli studenti un periodo di tirocinio presso sedi aziendali o di formazione tecnica in aula tenuta da esperti del settore. 

Lei inoltre ricopre la carica di Consigliere ALDAI-Federmanager, sarebbe interessante se volesse approfondire con noi anche questo suo ruolo, nello specifico se volesse condividere nell’articolo quali aspettative e attese aveva nei confronti di un’Associazione di categoria nel momento in cui si è candidata a Consigliere e se ha poi avuto modo di trarre delle riflessioni in merito.

Considero ALDAI-Federmanager come un bilanciamento tra attività "sindacale" e attività "associazionistica". Mi aspetto un’interazione tra queste due anime in base alle esigenze espresse dai manager e al contesto socio-economico in cui ci troviamo. Occorre porsi importanti obiettivi quali rappresentare un polo di riferimento, di competenze e di attrazione per il Paese. È importante puntare ad un rinnovamento continuo al passo con i tempi favorendo lo sviluppo di temi innovativi come è anche fondamentale la valorizzazione del ruolo del manager e il perseguimento della sostenibilità del welfare. È importante lavorare sulla formazione implementando sistemi di connessione remota quali webinar, 
e-learning per essere più attrattivi nei confronti dei giovani manager e in generale per offrire una fruizione semplice ed efficace. Mi aspetto un importante contributo anche sulla regolamentazione del rapporto di lavoro del dirigente in prospettiva di un modello europeo. C’è molto lavoro da fare ma è proprio su queste sfide che occorre l’impegno di tutti dando spazio ai giovani, promuovendo un’Associazione al passo con i tempi senza però prescindere dal patrimonio di esperienze offerto dalle figure senior. L’Associazione deve puntare sempre di più ad affermarsi come forte riferimento delle alte professionalità italiane volte a contribuire con il loro lavoro a far crescere le aziende in cui lavorano e quindi a far crescere il Paese.


*Claudia Stocco: laurea in Ingegneria Chimica all’università di Genova, dirigente Saipem con ruolo di Technical Manager,  ventennale esperienza nel settore industriale dell’impiantistica internazionale  maturata prima in ABB, poi dal 2001 in Saipem. 

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