Le agevolazioni fiscali su premi di risultato e “welfare aziendale”

Negli ultimi anni il legislatore fiscale ha varato misure volte a incentivare i titolari di reddito da lavoro dipendente agendo su un doppio binario: da un lato prevedendo una tassazione di favore (seppur entro limiti piuttosto rigorosi) dei premi di risultato, e dall’altro introducendo e ampliando una serie di benefit che, al ricorrere di determinate condizioni, sono esclusi da tassazione (oltre che da contribuzione) con il fine di rafforzare il cosiddetto “welfare aziendale”.

Nicola Fasano

Avvocato Tributarista in Milano e Consulente ALDAI

Vediamo dunque l’attuale regime così come delineato dalla Legge di Stabilità 2016 (art. 1 commi da 182 a 190 Legge 208/2015), commentata dall’Agenzia delle Entrate con la C.M. 28/E/2016, e dalla Legge di Stabilità 2017 (art. 1 commi da 160 a 162 Legge 232/2016). 

I premi di risultato

Sotto questo profilo, i premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività erogati in esecuzione di contratti aziendali o territoriali, sono soggetti ad una imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali Irpef pari al 10%, con una tassazione dunque molto più conveniente rispetto a quella progressiva ordinariamente applicabile.
I contratti aziendali o territoriali devono prevedere i relativi criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione ai quali parametrare i premi di risultato (che possono riguardare per esempio l’incremento del fatturato annuo per ciascun dipendente, la percentuale di rispetto dei tempi di consegna delle merci, la riduzione del numero di infortuni ecc.).
L’agevolazione si applica solo al settore privato per i titolari di reddito da lavoro dipendente nell’anno precedente non superiore ad euro 80.000 (fino al 2016 tale limite era di soli 50.000), al lordo delle somme detassate quale premio di produzione.
L’importo massimo detassabile è pari a 3.000 euro lordi annui (fino al 2016 era 2.000). Tale ammontare aumenta a 4.000 euro (era 2.500 euro) per le aziende che coinvolgono pariteticamente e concretamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Il contratto, inoltre, può prevedere la convertibilità (integrale o parziale) dei premi di risultato "detassabili" in benefit (somme e valori di cui al comma 2 e all’ultimo periodo del comma 3 dell’articolo 51 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi, come per esempio contributi a fondi di previdenza complementare o a casse di assistenza sanitaria): in questo modo, pertanto, il premio viene di fatto escluso da tassazione, non applicandosi neanche la tassazione forfettaria del 10%. Chiaramente, sono convertibili solo le somme "detassabili", pertanto beneficiari e limiti di importo (ammontare del premio entro i 3.000 euro e reddito di lavoro dipendente nell’anno precedente non superiore a 80.000 euro) sono i medesimi richiamati in precedenza.
A partire dal 2017, inoltre, in caso di conversione del premio in contributi alla previdenza complementare e alla assistenza sanitaria, l’importo convertito non concorre a formare il reddito e non è soggetto all’imposta sostitutiva anche se, sommandosi con gli altri versamenti effettuati a tale titolo, ecceda i limiti previsti dal Tuir (rispettivamente pari a euro 5.164,57 ed euro 3.615,20).


L’introduzione e l’ampliamento di benefit agevolati

Oltre alla tassazione agevolata sui premi, il legislatore è intervenuto anche sul versante delle prestazioni e/o somme erogate dal datore di lavoro per finalità particolarmente apprezzabili che, al ricorrere di determinate condizioni, sono escluse da tassazione.
Fra le principali voci che, ai sensi dell’art. 51 Tuir non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente (senza che vi sia alcun limite di importo) e che sono state interessate dalle modifiche normative in esame si ricordano:

  • Opere e servizi con finalità di educazione, istruzione, assistenza 

Sono forniti dal datore di lavoro, direttamente o tramite convenzioni, al dipendente e ai suoi familiari, sulla base di ccnl, accordo interconfederale, contratto collettivo territoriale o aziendale. In questo caso non è ammesso il rimborso delle spese anticipate dal dipendente che deve rimanere estraneo al rapporto fra fornitore del servizio e datore di lavoro. Esempi di benefit di questo tipo sono rappresentati dall’offerta di attività sportive, check up medici, corsi extra professionali, viaggi, musei, biglietti per parchi, teatri, spettacoli, cinema, abbonamenti a riviste.

  • Somme, prestazioni e servizi di educazione e istruzione fruiti da familiari del dipendente

Deve trattarsi di benefit erogati alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari. È ammesso il rimborso delle spese anticipate dal dipendente. In tal caso ovviamente il datore di lavoro dovrà richiedere e conservare i relativi giustificativi. Esempi di tali benefit possono essere il pagamento di rette e somme per asilo nido, baby sitter, scuola materna, spese per la frequenza dalla scuola primaria all’università, testi scolastici, campus estivi.

  • Somme e prestazioni per assistenza familiari anziani o non autosufficienti

Non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente, inoltre, le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti. Si considera “anziano” chi ha compiuto 75 anni (secondo quanto chiarito dall’Agenzia delle Entrate con la C.M. 28/E/2016).

  • Contributi premi assicurativi per rischio non autosufficienza

Non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente anche i contributi e premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie.

Da ultimo, va segnalata la possibilità per il datore di lavoro di corrispondere, in linea generale, i benefit tramite i cosiddetti “voucher”. Tali titoli di legittimazione, tuttavia, devono essere utilizzati dal titolari, non sono cedibili né integrabili e, in linea di principio, possono dare diritto solo a un bene, prestazione o diritto, a meno che il valore complessivo degli stessi non ecceda il limite di importo di 258,23 euro, entro cui non sono comunque tassabili ai sensi dell’art. 51 Tuir (fermo restando che tale limite va verificato con riferimento a tutti i benefit imponibili erogati dal datore di lavoro nell’anno).

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