È da tempo che noi, come Federmanager Minerva, attenzioniamo il tema del passaggio dalla norma alla parità retributiva reale attraverso gli Accordi Quadro. Questa è, a nostro avviso, la questione più urgente nell’agenda delle relazioni industriali del prossimo biennio, non solo per ragioni di equità, ma soprattutto per ragioni di competitività e coesione del sistema-Paese.

I dati che abbiamo raccolto sono preoccupanti. Il gender pay gap che nel nostro Paese, nel settore privato, resta al 16 % circa e sale addirittura al 30,8 % per i manager, alimentato proprio dalla scarsa trasparenza e dalla mancanza di criteri oggettivi.

Se guardiamo al Global Gender Gap Index 2025 del World Economic Forum, l’Italia si posiziona all’85° posto su 148 paesi in lieve miglioramento rispetto al 2024.

L’indicatore del gender pay gap orario lordo, colloca l’Italia a un valore del 5,6%, apparentemente contenuto. Tale dato, tuttavia, nasconde una realtà ben più critica. Quando l’analisi si estende alle retribuzioni mensili e annuali, il divario sale al 20-21%. Sulla componente variabile della retribuzione, supera il 25%. Nel ranking europeo, l’Italia si posiziona al 24° posto su 27 Stati membri.

Vi è poi un dato che merita particolare riflessione: il divario retributivo di genere non si riduce all’aumentare del livello di istruzione; al contrario, si amplia. Si registra un gap del 19,9% per le lavoratrici con titolo di istruzione secondaria inferiore, che raggiunge il 39,9% per le laureate.

Questo fenomeno non è riconducibile a scelte individuali, né a carenze di competenze. La Premio Nobel per l’Economia nel 2023, Claudia Goldin lo ha ricondotto alla struttura stessa del mercato del lavoro: i cosiddetti greedy jobs – posizioni che premiano la disponibilità assoluta e la continuità lavorativa prolungata – penalizzano strutturalmente chi assume responsabilità di cura, in larga prevalenza donne.

Secondo l’ultimo rapporto dell’Osservatorio Rita Levi Montalcini ISVAP, l’Italia si posiziona all’undicesimo posto tra i paesi del G20. Abbiamo uno dei tassi di occupazione più bassi tra i paesi industrializzati nel divario di genere che va letto nella dimensione della partecipazione economica.

Le cause di questa situazione sono da individuare nel welfare.

Confrontandoci con i paesi del nord Europa, dove il divario di genere è quasi colmato, vediamo che hanno un welfare molto sviluppato.

Un welfare sviluppato consente di supportare le donne e consente loro di spendere pienamente le loro competenze nella attività lavorativa.

Se guardiamo poi la qualità del lavoro femminile vediamo:

Tanto Part Time

Tanto Part Time Involontario

Tanto Lavoro Indeterminato

Ed in generale una condizione di povertà retributiva che si ripercuote su tutta la vita della lavoratrice.

Il verbo più potente nella nostra lingua è Scegliere e la sicurezza economica è potere di scelta.

In tale quadro si inscrive la Direttiva UE 970/2023 sulla trasparenza retributiva, il cui recepimento negli ordinamenti nazionali è fissato al 7 giugno 2026. In Italia, il 6 febbraio 2026 è stato approvato in via preliminare lo schema di decreto legislativo di attuazione, un segnale positivo che non esime tuttavia da un attento monitoraggio sulla qualità del recepimento.

L’innovazione della Direttiva non risiede soltanto negli obblighi di reportistica, pur fondamentali per la pubblica amministrazione, bensì nella rivoluzione metodologica che introduce: il principio del “lavoro di pari valore”.

La Direttiva stabilisce che la comparazione ai fini della parità retributiva non può limitarsi a mansioni identiche, ma deve estendersi a lavori diversi ma di valore equivalente, misurato attraverso quattro criteri oggettivi e gender-neutral:

Questo approccio consente di far emergere le discriminazioni indirette: quelle incorporate nei sistemi di classificazione professionale.

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, ha stabilito che gli Stati membri devono garantire una tutela reale ed effettiva del principio di parità; il semplice inquadramento nella medesima categoria contrattuale non è condizione sufficiente a determinare la parità di valore.

La Direttiva fissa altresì una soglia operativa: laddove il divario retributivo all’interno di una medesima categoria superi il 5%, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una procedura formale di verifica e correzione. I datori di lavoro con più di 50 dipendenti sono tenuti a rendicontare periodicamente le retribuzioni distinte per genere e categoria, includendo tanto la componente base quanto quella accessoria

Giungiamo al cuore del mandato di questa sessione: il ruolo degli Accordi quadro quale strumento di attuazione sostanziale della Direttiva.

La norma fissa le soglie e le procedure. Ma l’effettività di tali meccanismi dipende dalla qualità degli strumenti negoziali che le parti sociali sapranno costruire.

I dati dimostrano che il divario più significativo non risiede nella retribuzione base, garantita dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, ma nella componente accessoria: superminimi, premi di produttività, benefit aziendali elementi che, in particolar modo per le figure dirigenziali e quadro, sono oggetto di negoziazione individuale e rivelano le asimmetrie più profonde. È qui che la discriminazione si annida, spesso lontana da occhi e da verifiche.

È dunque nella contrattazione collettiva che risiede il punto di leva decisivo.

Federmanager Minerva ritiene che ogni rinnovo degli Accordi quadro debba contenere un capitolo esplicito e vincolante sulla parità retributiva, articolato su tre direttrici:

La contrattazione non può più limitarsi a recepire i minimi di legge. Deve anticipare, strutturare, e garantire meccanismi di correzione effettivi, misurabili e vincolanti.

Concludo con una riflessione sul ruolo del management.

Le manager e i manager sono il livello organizzativo che trasforma le politiche in pratiche. Siamo coloro che applicano i criteri di valutazione, che negoziano le condizioni retributive, che costruiscono i percorsi di carriera. Se non siamo formati sui principi della Direttiva, se non interiorizziamo il concetto di lavoro di pari valore, il rischio è che gli stessi bias strutturali vengano inconsapevolmente riprodotti, vanificando la portata delle norme.

Per questo Federmanager Minerva si impegna sul terreno:

Il percorso dalla norma alla parità reale è ancora lungo. Ma le condizioni per percorrerlo, oggi, ci sono tutte. Non possiamo permetterci di non farlo.