I Manager partecipanti hanno avuto modo di confrontarsi sull’importanza delle “soft skill” manageriali oggi necessarie per sostenere le aspettative e prospettive di carriera manageriale e al tempo stesso di riflettere sul loro posizionamento rispetto ai bisogni di dinamismo produttivo dell’azienda.

Negli stimoli di dibattito accesi da Uomo e Impresa, particolare attenzione inoltre è stata posta alla capacità di cogliere i segnali che fanno riconoscere le opportunità di cambiamento nel dirigente stesso e/o nella sua area di responsabilità aziendale, al fine di essere protagonista attivo, come gli compete, nel gestire le sfidanti criticità e complessità che caratterizzano l’impegno manageriale.

Un dibattito che ha fatto emergere chiaramente il valore della “consulenza di carriera” come supporto di progettualità personale, sia per l’evoluzione professionale interna, sia per consentire di affrontare percorsi alternativi, se e quando opportuno.

Per una più approfondita visione dello spirito con il quale sono stati impostati i seminari, qui di seguito si riporta un contributo di Giorgio Paladin, A.D. di Uomo e Impresa.

E’ prerogativa del dirigente d’azienda collegare tra loro risultati raggiunti, impegni in corso e processi di continuità, di discontinuità, di miglioramento. È anche sua prerogativa controllare e superare i fattori di criticità che possono presentarsi nella sua area di competenza e nel rapporto interattivo con il vertice aziendale, con i colleghi del management, con i collaboratori. 

La capacità analitica di interpretare il presente in chiave evolutiva con lo sguardo al futuro gli consente di cogliere il manifestarsi di oggettive difficoltà e di gestire le misure di ripresa e di rilancio nell’ambito della sua responsabilità strategico-gestionale di essere motore e attore di rinnovamento nel sistema azienda.

Inoltre, la capacità critica di riconoscere dentro di sé, se è il caso, l’origine della situazione di disagio gli consente di razionalizzare l’opportunità e la convenienza di rettificare costruttivamente il suo ordine mentale, relazionale, operativo.

Egli sa reagire, non solo in risposta ad accadimenti e ad evidenti necessità di rinnovamenti gestionali ed organizzativi, ma anche interpretando con tempestività ed acume le sensazioni e i segnali deboli di criticità che si manifestano, a volte quasi impercettibilmente, nell’ambito delle relazionali interne sotto forma di accenni più o meno palesi che toccano la sfera delle sue prestazioni e del suo modo di rapportarsi.

Il dirigente dunque tiene il controllo dell’equilibrio tra il suo rapporto con l’azienda e il suo piano di carriera, adottando scelte e comportamenti adeguati, in modo da essere interprete di primo piano delle necessità di svolta, vivendole e gestendole per coniugare al meglio la produttività aziendale con la realizzazione personale.

Quando però tale equilibrio rischia di alterarsi, deve essere perspicace nel cogliere per tempo gli indicatori di disallineamento e cercare in azienda il confronto tra le sue prestazioni attuali e la necessità di apporto di nuovo valore aggiunto. Si tratta di guardarsi attorno e guardarsi dentro, e di rapportarsi in modo franco con sé stesso e in modo aperto con gli altri, con l’accortezza di non rimanere isolato nella propria soggettività. Mettendosi in gioco per rinnovarsi ed innovare, il manager sa anche confrontarsi ed interagire, collegando tra loro l’intuito e l’approccio analitico, l’autocritica collegiale e quella personale, il senso pratico e lo spirito innovativo, lo studio programmatico e l’attuazione delle soluzioni. In tal modo e con il riscontro costruttivo in sede di management team, il dirigente trova nuovo dinamismo per gestire a giusto titolo sia le problematiche che hanno a che fare con sue personali difficoltà di valutazione e di gestione, sia quelle che riguardano le complessità di business e di gestione nel sistema azienda.

Nell’eventualità in cui il dirigente non trovi da solo le argomentazioni e le condizioni per un confronto costruttivo a causa di difficoltà relazionali o di rilevante disallineamento sul piano delle aspettative di risultato gestionale o ancora sul piano della visione strategica, egli può avvalersi della consulenza di carriera e del relativo contributo esperienziale e oggettivo per una disanima analitica e prospettica che lo assista per impostare un’efficace azione per il riallineamento.

Aiutato dall’apporto esterno di imparzialità valutativa, egli può in tal modo esplorare se è realisticamente praticabile il rilancio del rapporto manager-azienda, basato sulla definizione e condivisione di nuovi obiettivi, sul ripristino e rafforzamento delle sintonie interne utili al progredire dell’impresa, sull’attivazione di potenziamento professionale e di strumenti di accompagnamento.

Se invece l’esame di situazione supportato dalla competenza valutativa esterna evidenzia che sono troppo deboli o non ci sono proprio i presupposti per una praticabile e conveniente continuità di rapporto, è interesse del manager mettersi in condizione di governare assieme all’azienda la conclusione della collaborazione, con positivi effetti tanto più veloci quanto prima egli trova lo slancio per giocare adeguatamente d’anticipo, se e quando si verifica l’occasione favorevole, anziché rimanere in attesa degli eventi. 

Si tratta in sostanza di prepararsi ed essere pronto a portare avanti un processo di transizione di carriera nel quale essere protagonista attivo, tanto sull’asse della gestione di un conveniente distacco dal passato quanto sull’asse del pronto avvio del percorso verso un nuovo impegno manageriale.

Per muoversi agevolmente e non in solitudine nel parallelismo di questi due assi d’azione il dirigente d’azienda può contare e avvalersi degli strumenti di assistenza e del supporto complementare di due organizzazioni che lo possono aiutare a tenere un atteggiamento mentale costruttivo, affrancato dal legittimo rischio di impasse emotivo e di visione offuscata del futuro che possono frenare l’efficace scorrere del processo risolutivo della collaborazione. Si tratta della struttura dell’Associazione Dirigenti cui appartiene e della Società di Consulenza di Carriera che gli può dare avviso e supporto, l’una primariamente competente nell’assistenza sul piano del diritto e della contrattualistica del lavoro per il raggiungimento di un vantaggioso accordo di uscita, l’altra principalmente competente nel sostegno a valutare il rapporto manager-azienda e ad impostare ed attuare il passaggio di carriera che lo porterà nel nuovo contesto professionale.

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