In funzione di questo contesto, si registrano una serie di iniziative promosse da parte delle istituzioni e dagli attori sociali, volte alla piena valorizzazione del ruolo della donna nella società, come potente driver di crescita e di inclusione. 

Mi limito qui a ricordarne alcune tra le più recenti che si focalizzano sul ruolo delle competenze e delle donne nel management. 

Special Initiative on Women Empowerment nell’ambito del B20 – Ha definito un impegno comune per costruire la pertinenza e la resilienza delle competenze delle donne; incorporare una lente di genere al centro dell'attività innovativa; darsi l'obiettivo parità di genere nelle posizioni decisionali di alto livello, suggerendo un approccio basato sulle competenze per promuovere l'occupazione femminile, con la consapevolezza che la qualificazione e la riqualificazione delle ragazze e delle donne non si esauriscono con la scuola o con l'università. Il team di lavoro ha anche dedicato uno sforzo ai KPI necessari per misurare e monitorare i progressi verso l'equità di genere: Partecipazione femminile alla forza lavoro; Percentuale di lavoro non retribuito delle donne rispetto agli uomini e Percentuale di donne nei dirigenti senior o middle.

Mind the Stem Gap – Il Manifesto contro pregiudizi su donne e scienze finalizzato a riportare un numero crescente di donne nel mercato del lavoro, favorire l'accesso alla formazione Stem per le ragazze, raggiungere la parità di genere nelle posizioni che contano. La cultura dell’inclusione nasce infatti dagli studi per giungere al mondo del lavoro. Basti pensare che attualmente nel mondo solo il 32% delle donne opera nel settore dell'intelligenza artificiale, che le donne sono il 28% dei laureati in ingegneria e appena il 14% di chi lavora nel cloud computing. 

Manifesto sull’Empowerment Femminile – Il Manifesto ci ricorda che una delle leve fondamentali su cui investire per favorire la parità di genere anche nelle posizioni di leadership è l’educazione. È necessario promuovere un approccio basato sulle competenze, con la consapevolezza che la qualificazione e la riqualificazione delle ragazze e delle donne non finisce con la scuola o con l'università. È un esercizio che dura tutta la vita e che deve essere sviluppato a livello individuale, familiare e governativo. Quest'ultimo livello gioca un ruolo importante: dovrebbe riunire i principali stakeholders e le parti interessate per sviluppare una visione comune su come porre fine al mismatch tra l'offerta e la domanda di competenze. 

Si tratta di posizioni condivisibili che necessitano di azioni concrete per giungere ai risultati sperati in tempi ragionevoli. Azioni che sono in capo ai decisori politici, alle parti sociali, ma che vedono proprio nei dirigenti e nelle imprese, a cui spetta il compito di definire e implementare le strategie, i principali attori.  

Dirigenti e imprese che sono la “base associativa” di Fondirigenti e con i quali intendiamo contribuire alla realizzazione anche di questi importanti obiettivi di parità di genere. 

L’esigenza di rafforzare la dotazione manageriale femminile delle imprese italiane è nota, come dimostrano le più recenti statistiche sul tema. Anche il PNRR dedica ai temi delle pari opportunità spazio e risorse per incentivare il ricorso alle competenze femminili in azienda. Tuttavia, il glass ceiling è ancora una realtà nel nostro Paese (secondo l’Economist, in Italia le donne ricoprono il 27% delle posizioni manageriali: siamo al di sotto della media OCSE del 32,5%). 

Con queste premesse Fondirigenti ha avviato un’indagine volta a misurare l’apporto concreto in termini di produttività aziendale derivante dalla presenza e della formazione di management femminile in azienda. 

Sulla scorta dei risultati ottenuti in occasione della precedente indagine, pubblicata sulla rivista Industrial Relations di Berkeley, realizzata su dati reali delle proprie 14mila imprese aderenti e dei loro 80mila manager, 

con la collaborazione dell’Università di Trento e della Libera Università di Bolzano, Fondirigenti ha deciso di dedicare a questo tema uno specifico approfondimento. 

Si tratta di un’indagine di assoluta novità nel panorama degli studi esistenti, che consente di dimostrare dati alla mano che la presenza di donne in posizioni manageriali e la formazione loro dedicata contribuisce ad aumentare le performance delle imprese in modo considerevole e tangibile. 

L’indagine ha analizzato la domanda di formazione delle imprese aderenti al Fondo (espressa attraverso il cosiddetto “conto formazione”) e le relative performance con riferimento al periodo 2010-2018. 

La fotografia della situazione e delle tendenze in atto vede una decisa crescita (+60%) delle attività formative rivolte al management femminile (dal 13 al 21% del totale) nel periodo 2010-2018. Le manager in formazione sono mediamente più giovani dei colleghi di sesso maschile (il 57% ha meno di 50 anni), mentre non si rilevano significative differenze in termini di durata media dei corsi di formazione (19 ore/anno).  

Sono le aziende del Centro-Nord, appartenenti ai settori ad alta intensità di conoscenza e presenti sul mercato da più anni, quelle che investono in misura maggiore in formazione al femminile. 

Tuttavia, il più alto coinvolgimento delle donne nella formazione manageriale si registra nelle imprese del Centro, dove il 46% delle imprese coinvolge almeno una dirigente in formazione. Al Nord la percentuale è del 35% mentre al Sud scende al 28%. 

La dimensione dell’impresa ha effetto sulla probabilità di avere almeno una donna manager in formazione. Nelle microimprese – meno di 10 addetti – solamente lo 0,4% delle aziende coinvolge anche una donna manager. Questa percentuale cresce all'8,2% nelle piccole imprese. Al crescere della dimensione aziendale cresce il coinvolgimento delle donne manager: quasi il 40% delle medie imprese coinvolge nella formazione almeno una dirigente e questa percentuale sale al 51,4% nelle grandi imprese.

La propensione all’investimento in formazione manageriale “al femminile” aumenta al crescere del numero di anni di attività delle imprese. Circa il 68% delle donne manager coinvolte stabilmente in attività formative presta servizio presso imprese con più di 20 anni di attività. In altri termini, le imprese che nel tempo sono riuscite a consolidare la propria posizione sui mercati, garantendo continuità e profittabilità ai propri business, anche a fronte dei mutati contesti di riferimento, sono spesso quelle che hanno messo al centro le dinamiche formative e delle pari opportunità, anche in merito al management.  

Le imprese che operano nei settori basati sulla “scienza” coinvolgono più dirigenti di sesso femminile. Infatti, il 49% delle imprese che operano in questi settori hanno almeno una donna in formazione.

Dal punto di vista delle performance, le evidenze della ricerca dimostrano che la formazione manageriale ha un impatto positivo sulla produttività delle imprese. Le imprese che coinvolgono nella formazione anche le donne in media offrono più ore di formazione, e quindi ottengono i risultati migliori in termini di innalzamento della produttività.

In particolare, esiste un gap di produttività anche tra chi fa formazione solo agli uomini e chi la fa anche alle donne. L’aumento di produttività di chi fa formazione anche alle donne è più alto del 9%. Fare formazione alle donne conviene sia nella manifattura, dove le imprese che coinvolgono nella formazione anche le donne manager registrano un bonus di produttività del 9%, sia nei servizi, dove questo bonus è pari all’8%.