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Gestire i pregiudizi inconsci sul posto di lavoro
Una sintesi del progetto BEYUNBI – beyond Unconscious bias - presentato il 4 novembre 2024.
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Silvia Pugi
Vicesegretario generale CEC European Manager.
Quante volte abbiamo sentito frasi del tipo “non sono razzista, però…” oppure “sono a favore delle donne che fanno carriera, ma …”. Il mondo del lavoro è ancora carico di pregiudizi e stereotipi, spesso inconsci, perché chi li ha spesso non si rende conto di averne. Eppure, basta parlare con le donne, o con le minoranze, o le persone LGBT+ (acronimo utilizzato in riferimento alle persone lesbiche, gay, bisessuali, transgender, queer e, più in generale, a tutte quelle persone che non si sentono pienamente rappresentate sotto l’etichetta di donna o uomo eterosessuale), per capire che i pregiudizi sono duri a morire e feriscono chi li subisce, perché si dà per scontato qualcosa che non è, e alla fine non si danno a tutti le stesse opportunità professionali.
CEC - European Managers ha realizzato un progetto su vari paesi europei per capire se e quanto esistono i pregiudizi nel mondo del lavoro, con l’obiettivo di dare ai manager gli strumenti per creare ambienti di lavoro più inclusi, equi e costruttivi.
Perché per realizzare un cambiamento organizzativo, innanzitutto le sfide legate alla diversità devono essere rese visibili e poi devono essere considerate una sfida che valga la pena di essere affrontata.
Solo così è possibile promuovere efficacemente una sostenibilità che si traduce in benessere organizzativo.
Il progetto, chiamato Beyunbi – Beyond Unconscious Bias, ha puntato ad analizzare:
- pregiudizi di genere (verso le donne … ma a volta anche verso gli uomini),
- pregiudizi legati alla razza,
- pregiudizi verso le persone LGBT+,
- pregiudizi legati all’età (sei troppo vecchio/giovane per…).
CEC - European Managers è l’associazione che rappresenta un milione di manager appartenenti ad associazioni e federazioni di 15 paesi; ha sede a Bruxelles, è un partner sociale della Commissione e si occupa di rappresentare la voce dei manager presso le istituzioni europee, creando proposte e progetti per migliorare il mondo del lavoro. Per l’Italia, il socio di CEC- European Managers è CIDA, che ha partecipato al progetto.
Il progetto ha avuto due componenti:
- un percorso di formazione per i manager,
- una ricerca di mercato sui manager di vari paesi.
La formazione è stata curata da Barbara de Micheli della Fondazione Brandolini, coinvolgendo una platea mista di manager europei, a Copenaghen, Parigi e Roma. L’obiettivo era riconoscere e capire quei meccanismi che ci vengono automatici ma che a volte ci portano a fare delle scelte facili, ma non sempre eque, associando un training teorico a dei momenti di scambio ed esercitazioni pratiche. Perché sul lavoro, in teoria siamo tutti a favore dell’Inclusione e contro ogni forma di discriminazione, tuttavia ciascuno di noi ha degli schemi mentali, che ne sia conscio o meno, e questo influenza le decisioni che vengono prese. Pensate ai processi di selezione, valutazione e promozione e pensate a come questi bias siano poi replicati ed amplificati dall’Intelligenza Artificiale.
Come ha raccontato Alberto Castelli, CIDA ha voluto fortemente partecipare a questo progetto coinvolgendo manager del privato e del pubblico, perché in linea con i suoi obiettivi di promuovere una cultura organizzativa basata su meritocrazia e professionalità. Tra i manager che hanno partecipato, Antonio Soriero di Federmanager ha sottolineato l’importanza di valorizzare la diversità ed i talenti nelle loro diverse forme all’interno delle organizzazioni lavorative, per costruire un ambiente di lavoro migliore.
La ricerca è stata svolta dal Centro per il Genere e la Diversità dell’Università della Danimarca Meridionale, nel 2024, intervistando 1.003 manager di Danimarca, Francia, Germania, Italia, paesi dell’Europa centrale. I risultati in sintesi:
- Effetto della diversità organizzativa: una percentuale più elevata di uomini all’interno dell’organizzazione è correlata a punteggi di pregiudizi più elevati nelle categorie di genere, razza e LGBT+.
- Una minore diversità razziale è correlata a una maggiore discriminazione basata sull’età.
- Punteggi di bias complessivi: gli uomini generalmente hanno punteggi di pregiudizio più alti rispetto alle donne, indicando che hanno maggiore difficoltà a identificare i problemi di pregiudizio e sono meno motivati ad affrontarli.
- Gli intervistati danesi hanno mostrato maggiori pregiudizi di genere e LGBT+, mentre gli italiani hanno mostrato minori pregiudizi razziali e LGBT+.
- Livello gestionale: le persone con posizioni dirigenziali più elevate hanno mostrato meno pregiudizi legati all’età.
- Supporto e resistenza agli interventi: esiste una notevole resistenza agli interventi volti a contrastare i pregiudizi, con alcuni partecipanti che negano l’esistenza di bias o percepiscono gli interventi come inutili o controproducenti.
- I sostenitori degli interventi di genere hanno evidenziato la necessità di avere più donne in posizione di leadership, combattere le molestie sessuali e colmare il divario retributivo di genere.
- Differenze di genere (min 1 - max 5): pregiudizi sessuali: uomini 2.95 vs donne 2.27; pregiudizi razziali: uomini 2.66 vs donne 2.49; pregiudizi LGBT+: uomini 2.95 vs donne 2.61.
I manager definiscono il tono degli ambienti di lavoro e se desiderano sfruttare il valore delle minoranze e della diversità per realizzare ambienti di lavoro più equi ed inclusivi, devono investire tempo e risorse nel ripensare e ristrutturare le loro organizzazioni. Ma è un investimento redditizio (oltre che doveroso!), perché la popolazione è sempre più composita, perché è interesse di tutti avere un ambiente di lavoro positivo, di fiducia ed infine, perché l’economia cambia velocemente, le aziende hanno bisogno di innovarsi e i team misti generano approcci più innovativi.
Clicca il video seguente per la presentazione del progetto Beyunbi del 4 novembre 2024
