Proposte per una revisione migliorativa delle modalità obbligatorie di informazione e formazione su Sicurezza e Igiene del Lavoro

BUONE PRATICHE, RESPONSABILITÀ E DECLINAZIONE DEGLI OBBLIGHI NELLA NORMATIVA COGENTE. Secondo articolo del ciclo Sicurezza ed igiene sul lavoro che riprende i testi proposti in alcuni incontri avuti dall'autore nel ruolo di vicepresidente nazionale CIDA (Confederazione Italiana Dirigenti ed Alte professionalità). In questo articolo, una nota prodotta per l’incontro sul tema con la Commissione Lavoro della Camera dei Deputati, a Roma, il 2 ottobre 2019, in merito alla pdl AC 1266 in materia di vigilanza e sicurezza del lavoro. In essa si avanzano proposte per una informazione – formazione sempre più efficace, essendo il ruolo di questi due aspetti determinante nella prevenzione degli infortuni. Un documento che riprende gli stessi contenuti è stato consegnato il 6 febbraio 2020 alla Ministra Catalfo.

Di Massimo Melega, Proboviro Federmanager Bologna - Ferrara - Ravenna e ex Vicepresidente CIDA nazionale


Massimo Melega

Massimo Melega

PREMESSE


L’accordo Stato Regioni del 2011 è stato un punto di svolta nella realizzazione di alcuni passaggi del Testo Unico 81/08, dando una indicazione pratica al dettato generico della legge, ed in questo aiutando sia i destinatari che gli erogatori della formazione.
Il “nuovo approccio” con il quale è nata prima la 626/94, poi il Testo Unico del 2008 ha infatti provocato su svariate tematiche una assenza di riferimenti rapidi e fruibili da chi la sicurezza la deve amministrare e gestire, affidando talvolta ad un imprenditore impreparato od a consulenti improvvisati la gestione di un tema così complesso.

Molti – soprattutto tra i gestori “tecnici” delle aziende – rimpiangono il vecchio approccio in voga nell’Italia del boom economico (anni 50-60 del secolo scorso): leggi specifiche, verticali, che gestivano con dovizia di particolari le problematiche attinenti le varie tipologie di impianto.

Questo ruolo è stato da tempo delegato dal legislatore agli enti di normazione, producendo sgomento in chi si trova di fronte ad un oceano di norme a pagamento (che spesso ne richiamano altre e che sono prodotte con tecnica “a matrioska”) e di fatto talvolta impedendo al fruitore, in genere in possesso di capacità economiche e tecniche limitate, di porre in atto contromisure e provvedimenti tecnicamente sensati di fronte a serie problematiche di sicurezza ed igiene.

Ben vengano quindi accordi cogenti come quello citato, nel quale si fa riferimento a buone pratiche (o meno buone, ma comunque migliorabili) , facilmente leggibili ed interpretabili da chiunque.

Ma proprio perché siamo di fronte ad un documento utile riguardante l’obbligo di formazione, dobbiamo prendere spunto da esso per:

  1. Fornire indicazioni che rendano efficace anche l’erogazione dell’informazione del lavoratore al suo ingresso in azienda.
  2. Correggere i punti deboli dell’Accordo Stato Regioni in vigore.

PROPOSTE

Partendo dalla constatazione che:
  1. i punti che sollevano maggiori preoccupazioni riguardano la conoscenza dei rischi presenti nell’ambiente di lavoro specifico nel quale il lavoratore verrà ad operare, e dalla oggettiva necessità che tali informazioni vengano fornite all’ingresso del lavoratore in esso. 
  2. Il documento di valutazione dei rischi costituisce il cardine della sicurezza ed igiene aziendale, e deve essere sempre più inteso come documento di lavoro, funzionale all’efficienza ed all’efficacia della vita aziendale, e quindi soggetto ad adeguamento continuo, e soprattutto alla ”interiorizzazione” nei vari attori dalla sicurezza aziendale.
  3. Occorre finalmente chiarire a tutte le figure operative che ciascuno, nel suo specifico ruolo, è il “responsabile della sicurezza”, con i compiti ben delineati nel Testo Unico, al quale devono fare riferimento anche le questioni legate ad informazione e formazione.   In molti piccoli contesti ancora oggi si identifica il RSPP – interno od esterno che sia - come “il Responsabile della Sicurezza”, con evidente mistificazione dei compiti dello stesso ed una strisciante deresponsabilizzazione degli altri attori del “sistema sicurezza”.
  4. Occorre dare una mano alle imprese ed ai lavoratori, fornendo loro strumenti applicativi snelli, pratici, facilmente attuabili e che si possano conciliare con le necessità produttive.
Si propone quanto segue:

INFORMAZIONE

Deve essere cogente la modalità di erogazione dell’informazione iniziale al lavoratore che entra in azienda.
La durata dell’informazione - temporizzata all’accesso del lavoratore nel sito e che passerà in rassegna rischi residui e relative contromisure del reparto e degli ambienti di interesse dello specifico lavoratore (sia esso dipendente, interinale, somministrato, stagista od altro) dovrà essere di minimo 45 minuti, almeno un terzo dei quali dedicati alla visita della zona di operazioni ed alla familiarizzazione con i DPI previsti dalla mansione.   Parimenti si chiariranno – Testo Unico alla mano – i doveri e le responsabilità riconducibili alla mansione del lavoratore.

Essa deve essere erogata da persona in organico alla struttura aziendale, che sia bene a conoscenza dell’assetto impiantistico ed organizzativo e delle risultanze derivanti dalla valutazione dei rischi.   Nelle piccole realtà, l’erogatore potrà essere lo stesso datore di lavoro, o un suo dirigente, o un preposto, o il RSPP o un membro del SPP, in tutti i casi qualificato all’informazione dal DdL per iscritto.

La sessione di informazione dovrà essere terminata con la compilazione di un questionario di verifica, con la firma del quale sarà chiarita al lavoratore la relativa assunzione di responsabilità.

Nelle realtà bene organizzate si potrà prevedere come buona pratica la redazione di schede esaustive specifiche per reparto a supporto dell’informatore, che potranno anche – ma senza costituire esse stesse soddisfacimento dell’intero obbligo di informazione – essere cedute in copia al fruitore.

FORMAZIONE


E’ essenziale fornire buone pratiche cogenti, come è stato fatto nel caso degli accordi Stato Regioni. E’ altrettanto essenziale monitorarne i risultati e le criticità, focalizzandone quegli aspetti che talvolta spingono alcuni attori della sicurezza a mettere in atto modalità formative troppo attente alla forma e poco alla sostanza.

Accade quindi che certi percorsi contenenti concetti basilari – quali quelli che sottendono alla formazione generale – vengano erogati con modalità non sempre in grado di ottemperare il fine al quale sono rivolti – la comprensione delle “regole del gioco”: concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti, doveri e sanzioni per i vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo ed assistenza.

Succede che – complice un numero di ore oggettivamente notevole per svolgere questi argomenti – lo stesso venga prevalentemente affidato a soggetti esterni all’ambito aziendale, e quindi carenti di quegli elementi di “personalizzazione” che tanto giovano alla comunicazione.
Ne soffre anche la consapevolezza degli attori aziendali circa le proprie responsabilità, che non possono dissociarsi dalla pratica di quei concetti che essi stessi dovrebbero trasferire ai colleghi.

Sarebbe quindi utile prevedere – a fronte di un coinvolgimento di personale in organico opportunamente preparato come docente – degli “sconti premiali” sulla durata di questa fase della formazione (ad esempio 3 ore invece di 4, se non addirittura 2 nelle aziende a minor complessità).

Lo stesso si dovrebbe prevedere per la parte di formazione specifica, che avrebbe un formidabile impatto emotivo ed efficacia, se tenuta da chi conosce nel dettaglio impianti, usi ed organizzazione dell’azienda nella quale viene erogata.
Anche qui, essendo premiante la conoscenza approfondita della valutazione dei rischi e delle sue risultanze, si potrebbero prevedere “sconti” sulla durata della formazione (2, 4, 6 ore contro le previste 4, 8, 12 ore).

In chiusura, non può mancare la verifica di apprendimento realizzata con questionari.
Giova ricordare che proprio il “peso” in termini di costo aziendale dei lunghi tempi di formazione previsti dal vigente ASR costituisce un vero e proprio elemento deterrente all’introduzione di nuovi collaboratori in azienda. La nostra proposta avrebbe tra gli altri il pregio di “abbassare” questa barriera, senza diminuire, ma anzi migliorando, l’efficacia della formazione erogata.

AGGIORNAMENTO


Non ha alcun senso prevedere sic et simpliciter un aggiornamento di sei ore nell’arco dei cinque anni: succede infatti che nella stragrande maggioranza dei casi l’imprenditore decida di erogarla integralmente in un’unica soluzione.
Quindi: formazione iniziale, black out sicurezza per cinque anni, sei ore al quinto anno, poi altri cinque anni di “buio”.

E nel frattempo cosa succede? Cinque anni sono tempi biblici, nei quali l’azienda – se vuole sopravvivere – si modifica più volte, sia sul piano delle tecnologie, che nell’organizzazione.

Non è certo il caso delle aziende più virtuose e consce della loro responsabilità, ma in una miriade di altri casi queste sei ore costituiscono un “peso” del quale sbarazzarsi con fastidio, affidandolo a consulenti esterni, che sono tanto più graditi quanto più riescono a “comprimere” – in barba agli ASR – la durata del loro “disturbo” sulle attività aziendali.

Occorre riformare l’aggiornamento rendendolo davvero serio ed efficace.
Una sola ora all’anno (misura minima, che può e deve essere estesa nei casi più complessi, secondo quanto il Testo Unico prevede riguardo alle responsabilità formative del datore di lavoro e dei dirigenti), ma nella quale si affrontino in dettaglio tutti i cambiamenti intercorsi che hanno influenza sui rischi residui e sulle misure di compensazione degli stessi.   In aggiunta, si passeranno in rassegna eventuali aggiornamenti normativi di interesse.

Una “lezione” tenuta da personale competente ed esperto in organico, certificato dal datore di lavoro e sottoposto a controlli da parte degli organismi paritetici.
Che si chiuderà con il consueto questionario di verifica.

In tal modo la formazione del lavoratori cammina di pari passo con l’azienda, senza “gaps” formativi ed informativi.

CONCLUSIONI


Abbiamo di fronte una grossa responsabilità: spetta a tutti noi fornire – attraverso un confronto serio e che parta dall’esperienza concreta – quelle indicazioni di buone pratiche che riteniamo possano contribuire a ridurre ulteriormente l’incidenza degli infortuni, dando solidi elementi al legislatore.
Non sciupiamola.