Cosa sia il comporto è cosa nota: è il limite massimo di giorni di assenza per malattia o infortunio, definito, di norma, dalla contrattazione collettiva, durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Superato tale limite, il datore di lavoro può, qualora ne sussista l’interesse ai sensi dell’art. 2110 cod. civ., procedere al licenziamento.

Fino a qui nulla quaestio, ma cosa succede quando è coinvolto un dipendente affetto da disabilità?

La fattispecie attorno alla quale si snoda il dibattito è la seguente: quando il dipendente disabile si ammala, se le assenze sono collegate alla sua disabilità, non può essere equiparato, nell’applicare la regola del comporto, agli altri lavoratori, meritando un trattamento differenziato, altrimenti si realizza un’ipotesi di discriminazione indiretta, connessa ai rischi derivanti da una maggiore esposizione alla morbilità. La regola contrattuale generale è recessiva in presenza di patologie e gravi disabilità, dovendosi operare un bilanciamento costituzionale che impone la prevalenza dei diritti inviolabili della persona (artt. 2 e 3 Cost.) sulla libertà di iniziativa economica ex art. 41 Cost.

Di seguito, un breve excursus delle recenti pronunce della Corte di Cassazione, nonché da ultimo della pronuncia della Corte di Giustizia per comprendere come siamo arrivati a questo punto. 

Con la pronuncia del 2 maggio 2024, n. 11731 che si inserisce nel solco delle sentenze nn. 9095/2023 e 35747/2023, la Cassazione ha espressamente stabilito che qualora il datore di lavoro fosse a conoscenza della condizione di handicap del lavoratore, pur senza conoscere le singole patologie correlate, il licenziamento per superamento del periodo di comporto fondato su una clausola che prevede un computo indifferenziato delle assenze, comprensivo di quelle riconducibili alla disabilità, integrerebbe una discriminazione indiretta. Infatti, la mancata considerazione del maggiore rischio di morbilità connesso alla disabilità trasforma un criterio solo apparentemente neutro in una prassi sostanzialmente discriminatoria nei confronti di un gruppo sociale protetto. La complessità discende dalle molteplici incertezze che interessano diversi profili, a partire dalla nozione di disabilità; nozione che, peraltro, si è recentemente arricchita di un nuovo e rilevante apporto normativo, rappresentato dal D.lgs. 3 maggio 2024, intervenuto sulla “definizione della condizione di disabilità, della valutazione di base, di accomodamento ragionevole”, di cui le pronunce sinora intervenute non potevano evidentemente tenere conto per ragioni di natura temporale.

In definitiva, il datore di lavoro che sia a conoscenza della disabilità è, pertanto, giuridicamente tenuto ad adottare accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’art. 3-bis del D.lgs. n. 216/2003, obbligo che opera anche nella fase estintiva del rapporto di lavoro, nella quale, indiscutibilmente, la buona fede e la correttezza sono ancora pienamente operanti.

Sono stati ritenuti accomodamenti ragionevoli, ad esempio, sia il prolungamento del periodo di comporto contrattualmente previsto, sia l’obbligo di informare il lavoratore dell’imminente scadenza dello stesso, accomodamento quest’ultimo, che per taluni dovrebbe operare a prescindere dalla presenza o meno di una disabilità ovvero di una grave patologia. Importante sottolineare che il trattamento differenziato previsto in tema di comporto riguarda esclusivamente le assenze per malattia causalmente connesse alla disabilità e non si estende, invece, a patologie di diversa natura. Occorre, inoltre, evidenziare, che l’obbligo di accomodamento non comporta, tuttavia, il trasferimento integrale e indiscriminato sul datore di lavoro degli oneri di tutela del lavoratore disabile, anche perché se così fosse ci si troverebbe dinanzi ad una eccessiva e, quindi, sproporzionata compressione della libertà di iniziativa economica. In estrema sintesi, in linea di continuità con la sentenza n. 9095/2023, con la pronuncia n. 11731/2024 la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittima la condotta del datore di lavoro nei confronti di un dipendente riconosciuto portatore di handicap ai sensi dell’art. 3, comma 1, L. n. 104/1992, affetto da riduzione della capacità lavorativa e dichiarato inidoneo a specifiche mansioni. La Corte ha infatti rilevato come l’elemento della discriminazione indiretta sia normalmente rappresentato dalla conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione di handicap, che gli imporrebbe di isolare, in sede di calcolo del comporto, le assenze che traggono origine dalla situazione di handicap, escludendole, pertanto, dal computo. Alla sentenza in parola, ha fatto seguito l’Ordinanza del 7 gennaio 2025 n. 170, parimenti emessa dalla Cassazione, che si inserisce nell’ambito del filone giurisprudenziale ormai consolidato, diretto a garantire una maggiore tutela ai lavoratori affetti da disabilità. 

A chiudere il cerchio, vi è la recentissima pronuncia emessa in data 11 settembre 2025 dalla Corte di Giustizia, nella causa C-5/24, la quale è stata investita in via pregiudiziale dal Tribunale di Ravenna che ha chiesto alla Corte di chiarire se una normativa che applica lo stesso trattamento a tutti i lavoratori assenti per malattia, disabili o meno, possa costituire una discriminazione indiretta. Con la predetta pronuncia i Giudici europei hanno affermato che la congruità della disciplina interna, in materia di salvaguardia dei lavoratori disabili in ipotesi di licenziamento per superamento del periodo di comporto, è rimessa in via esclusiva al giudice nazionale. La Corte ha evidenziato che la Direttiva 2000/78/CE è volta a imporre agli Stati membri l’adozione di misure appropriate a tutela delle persone portatrici di disabilità, senza tuttavia disciplinare in modo specifico le condizioni di legittimità del licenziamento. Secondo la Corte, quindi, la verifica della conformità delle normative nazionali ai principi sanciti dalla suddetta Direttiva spetta al giudice nazionale chiamato a decidere il caso concreto. In tale ambito, quest’ultimo è tenuto a valutare se il datore di lavoro abbia adottato accomodamenti ragionevoli idonei a consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, purché tali misure non comportino un onere sproporzionato o eccessivo per l’impresa datrice di lavoro. Ebbene, il fatto che la verifica della conformità delle normative nazionali ai principi sanciti dalla Direttiva 2000/78/CE sia rimessa al Giudice nazionale determina inevitabilmente margini di incertezza e aleatorietà applicativa, con conseguente compromissione della certezza del diritto. Ne discende l’esigenza di individuare criteri oggettivi idonei a garantire una tutela effettiva a tale categoria di soggetti, tra i quali rientra l’allungamento del periodo di comporto attraverso la contrattazione collettiva, criterio quest’ultimo che sembra di gran lunga preferibile tra gli altri indicati anche per ridurre l’alea di rischio del giudizio.