Si tratta di un›ondata senza precedenti di lavoratori dimissionari: 25 milioni negli ultimi sei mesi del 2021, 4,5 milioni solo nel mese di novembre. Il fenomeno è stato riscontrato anche in Italia nella primavera del 2021, in più di 300.000 hanno lasciato volontariamente il loro posto di lavoro nei primi tre mesi del 2022. 

Risulta facile leggere in questi numeri una risposta ai mesi di pandemia, ma diverse correnti di pensiero non escludono, invece, un mutamento sostanziale dei paradigmi lavorativi partito prima della pandemia e ormai inarrestabile.

 Un’indagine del Centro Ricerche AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) dell’inizio di quest’anno, condotta sui Responsabili del personale di 600 aziende, evidenzia che le fasce di età maggiormente coinvolte riguardano i giovani tra i 26 ed i 35 anni che rappresentano il 70% del campione, seguita dalla fascia 36-45 anni e i settori più colpiti sono quello Informatico e Digitale (32%), la Produzione (28%) ed il Marketing e Commerciale (27%). 

Dai risultati della ricerca emerge che le cause alla base di questo fenomeno sembrano essere la ripresa del mercato del lavoro (48%), la ricerca di condizioni economiche più favorevoli in altra azienda (47%), l’aspirazione ad un maggior equilibrio tra vita privata e lavorativa (41%) e la ricerca di maggiori opportunità di formazione e di crescita professionale (38%). 

È importante sottolineare che il 25% ha indicato la ricerca di un nuovo senso di vita e che un 20%, non trascurabile, ha imputato a un clima di lavoro negativo interno all’Azienda la ragione delle dimissioni. La percezione dei Direttori del personale è che il fenomeno dimostra quanto stiano cambiando le aspettative che le persone hanno del senso della vita e del lavoro e quanto stia cambiando il mercato del lavoro stesso. 

La maggior parte delle aziende, come evidenzia l’analisi, si sta attrezzando per far fronte all’importante e inattesa crescita del numero di dimissioni soprattutto sostituendo le persone uscite con altri dipendenti con contratti a tempo indeterminato e determinato (55%), mentre altre interpretano gli eventi come un’opportunità per riorganizzare i processi produttivi (25%). 

Una parte significativa di aziende ha deciso, invece, di aspettare per valutare con calma e con più attenzione gli impatti che avrà il fenomeno ed affrontare la fase di cambiamento nel modo più funzionale e organizzato possibile. 

Il fenomeno, che pare partito prima della pandemia, ma al quale la pandemia ha dato trasparenza, ha senz’altro spiegazioni economiche riconducibili all’evoluzione del mercato del lavoro, ad una sua maggior dinamicità che da più possibilità a chi cerca nuove opportunità di crescita e migliori condizioni contrattuali economiche, e secondo diverse correnti di pensiero, ha una spiegazione di carattere spiccatamente generazionale. 

Il sistema valoriale che ha guidato le scelte lavorative di “baby boomers” e “generazione X” ora ha un nuovo paradigma, quello favorito da “millenials” e “generazione Z”, che mette al primo posto la salvaguardia della qualità della vita dove l’aspetto economico, ancora centrale, è subordinato alla salute psico-fisica e a un sano equilibrio tra vita lavorativa e privata. 

Si chiama “Yolo”, acronimo di “you only live once”! (si vive una volta sola). Forse, in seno alla pandemia, la gestione degli spazi e dei tempi ha conferito in alcuni casi una libertà interiore che ha permesso di fare delle valutazioni più profonde sulla propria vita lavorativa, abbassando i livelli di tolleranza sull’esistente in termini di valorizzazione, di crescita e di autonomia. Sono cambiate le priorità che vengono perseguite fino alle scelte drastiche anche prendendosi dei rischi. 

Questo cambiamento, obtorto collo, andrà gestito e per lo più assecondato con uno stile di Leadership adeguato e nuovi modelli organizzativi, che sostituiscano il vecchio paradigma del controllo con il nuovo paradigma della libertà responsabile capace di creare engagement, che lavori su nuovi flessibili modelli organizzativi e su sistemi di sviluppo, di crescita e di gestione della performance, pur riuscendo a garantire supporto ai collaboratori con un sistema di welfare basato sul benessere organizzativo e che favorisca questo nuovo sistema valoriale. 

Questo fenomeno va quindi letto anche come opportunità. Banalmente, ma non troppo, la possibilità, di rileggere le logiche del lavoro e rivedere lo “stile della casa” dell’organizzazione nella quale si opera dandosi come priorità la creazione dell’engagement ed il benessere dei propri collaboratori, può dare agli stessi Manager un ruolo diverso, più completo e che possa a sua volta creare coinvolgimento in una sorta di circolo virtuoso che con poche piccole attenzioni potrebbe facilmente cambiare il clima aziendale e rendere il proprio ambiente di lavoro sano e più difficile da lasciare.