Nel secolo scorso i prodotti, i servizi e i processi produttivi duravano decenni e la preparazione scolastica, universitaria, completata con l’apprendimento nei primi anni in azienda, erano sufficienti per sviluppare il proprio percorso lavorativo, sovente nella stessa azienda per tutta la vita. La fedeltà rappresentava un valore necessario a garantire le competenze consolidate nel tempo e la riservatezza delle informazioni. Le aziende creavano politiche di welfare e percorsi di carriera per incentivare stabili e duraturi rapporti di lavoro fino alla pensione, che i dipendenti ricambiavano con impegno, apprezzando l’area di confort e di sicurezza.

L’innovazione tecnologica, organizzativa e l’accelerazione dei cambiamenti continui dei mercati impongono oggi alle imprese frequenti riorganizzazioni e una crescente flessibilità nei rapporti di lavoro; aumenta cioè la duplice esigenza di poter interrompere il rapporto di lavoro con i dipendenti, rispettando le salvaguardie contrattuali e la dignità dei collaboratori, per assumere persone con nuove competenze richieste dall’evoluzione continua.

Le nuove sfide comportano un cambiamento culturale da parte delle imprese e dei dipendenti, e in particolare dei dirigenti. Non solo è necessario un contratto in difesa del posto di lavoro, bensì un accordo che aggiunga alle tutele le esigenze di sviluppo delle imprese e favorisca la crescita professionale dei manager in un contesto di mercato del lavoro e di competenze sempre più determinanti per la competitività e il successo.

L’interruzione del rapporto di lavoro, sempre più frequente e ciclica, non potrà essere, come in passato, un trauma e un tracollo economico per le famiglie. Bisognerà gestire la flessibilità creando le condizioni e gli accordi contrattuali per far fronte alle necessità economiche, adeguando le indennità di uscita e sviluppando efficaci programmi per il rientro al lavoro in una realtà che possa meglio apprezzare l'esperienza e le competenze. È necessario rendere maggiormente efficaci i cosiddetti programmi di “outplacement” che sarebbe preferibile considerare di “placement” opportunamente collegati alle “Politiche Attive”, sostenuti da opportuni accordi fra le parti sociali e Istituzionali; perché il Capitale Umano rappresenta un patrimonio di interesse sia delle imprese, sia dell’intera collettività.

Oltre alla maggiore flessibilità nell’interrompere il rapporto di lavoro le imprese hanno anche la necessità di trovare e assumere persone con le necessarie nuove competenze. Il mismatch fra le skill richieste delle imprese e le professionalità disponibili rappresenta la seconda sfida da superare insieme, dalle rappresentanze delle imprese e dei manager.

È ormai imprescindibile l’aggiornamento continuo dei manager, sia per assicurare all’impresa le responsabilità di manager competenti, sia per dare al manager la possibilità di crescere e rispondere alle aspettative di altre imprese nel momento in cui si interromperà il rapporto. Insomma l’aggiornamento è utile sia all’impresa, sia al manager per diventare resilienti alle crisi frequenti e ottenere migliori risultati finché si collabora e nuovi manager all’altezza delle aspettative quanto il rapporto si conclude.

Come gli alberi perdono le foglie in autunno e tornano a risplendere in primavera, i manager devono avere la possibilità di rinnovarsi e tornare ad essere utili e produttivi.

Le trasformazioni nel modo del lavoro fanno riflettere e considerare la formazione come un elemento importante del rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) dei dirigenti, con precisi impegni minimi per l’aggiornamento e la libertà di scelta delle finalità e dei contenuti dei percorsi formativi, in parte definiti dall’azienda e in parte a libera scelta del manager. L’efficacia complessiva dell’aggiornamento sarebbe poi utile da valutare con il riconoscimento del merito e con coerenti percorsi di carriera.

Oltre alle considerazioni sui necessari aggiornamenti del contratto di lavoro è doveroso aggiungere anche una riflessione sulle priorità dei manager, che sono al 100% (e più) impegnati in azienda, dedicando passione e tantissimo tempo a scapito della famiglia, degli interessi personali e professionali. Senza ridurre l’impegno responsabile e la dedizione all’azienda, la necessità di maggiore flessibilità impone una maggiore efficacia dell’operato, aumentando ad esempio le deleghe, per poter dedicare il tempo necessario al proprio aggiornamento professionale e allo sviluppo del networking, entrambi molto utili per il successo del presente e soprattutto del prossimo rapporto di lavoro.