Sicuramente è ancora così purtroppo, e non è solo una mia opinione, ma è dimostrato da diversi studi che analizzano il gender gap. Nel 2021, in occasione della Presidenza italiana del G20, ho avuto l’onore di gestire come capo progetto per BCG la raccolta, l’analisi e la pubblicazione delle buone pratiche di empowerment femminile nel settore privato (G20 Empower best practice playbook 2021) per l’Alliance G20 Empower presieduta in quell’anno da ValoreD. G20 Empower è un’alleanza internazionale che riunisce i rappresentanti del settore privato e le controparti governative con l’obiettivo di promuovere la leadership femminile e il playbook raccoglie oltre 150 iniziative di empowerment femminile in aziende e organizzazioni di 23 Paesi del mondo. 

La mappatura di queste dimostra che molto è stato fatto, ma tantissimo resta ancora da fare. Le principali barriere ancora presenti nel mondo del lavoro che sono emerse dalle interviste sono in parte autoinflitte e in parte dettate dal contesto culturale nel quale viviamo. Nelle barriere autoinflitte faccio ricadere la riluttanza di alcune donne a cogliere nuove sfidanti opportunità se non sono sicure di avere tutte le competenze necessarie e che una delle manager intervistate per il playbook ha definito come “pavimento appiccicoso” (“more than a glass ceiling there is a sticky floor”). La seconda barriera autoinflitta è l’inferiore propensione a scegliere materie di studio STEM, risultando in un minor numero di profili femminili adatti alle nuove professioni tech.

Poi non si possono non citare le classiche barriere culturali: i pregiudizi inconsapevoli (unconscious bias) ancora pesantemente radicati soprattutto nelle generazioni più mature, gli stereotipi di una cultura ancora “maschilista” nella quale i modelli di leadership vincenti sono ancora dominati da caratteristiche più marcatamente maschili, valorizzando meno le caratteristiche più femminili come l’arte della mediazione, e il doppio carico delle donne, quello lavorativo e quello della famiglia, che costringe le donne a fare i salti mortali per riuscire a conciliare tutto.

Credo che i pregiudizi siano ancora abbastanza radicati in generale in Italia, non a caso nel Global Gender Gap Report 2022 del World Economic Forum l’Italia si piazza a metà classifica (63° posto su 146 Paesi del mondo considerati) come score generale, e anche peggio su partecipazione alla vita economica e sull’accesso alle nuove opportunità, dimensione nella quale l’Italia si posiziona al 110° posto.

Il settore industriale è sicuramente tra quelli nei quali le barriere alle carriere femminili sono più alte, probabilmente per una maggiore richiesta di competenze tecniche, meno scelte dalle donne nel percorso di studi. Ancora oggi solo un terzo delle donne sceglie studi STEM probabilmente influenzate dagli stereotipi di genere e dalle convenzioni sociali, includendo in questi gli indirizzi provenienti dalle famiglie di origine. 

Sempre secondo il Gender Gap Report 2022, benché i settori industriali siano ultimi nella classifica della percentuale di donne in ruoli di leadership (variabili tra il 16% delle infrastrutture al 24% del settore tech), negli ultimi 6 anni si assiste a un aumento di ingressi femminili in azienda, dal +15% nel settore manifatturiero e +24% nel settore tech. Perchè questi effetti positivi si riversino anche nella percentuale di donne in posizione di leadership, le aziende devono fare la loro parte creando ambienti nei quali le competenze femminili vengano valorizzate e le donne possano perseguire in modo equo le stesse carriere dei colleghi uomini. Io ho la fortuna di lavorare in un’azienda di stampo americano molto sensibile ai temi di Diversity and Inclusion.
In BCG – a oggi – nel sistema di Paesi che fanno capo all’Italia, il 40% dei dipendenti è donna, valore cresciuto di 15 punti negli ultimi 5 anni, e sta aumentando anche la percentuale femminile tra i Managing Director & Partner, il livello più alto in azienda: nella più recente finestra di promozione, infatti, le donne promosse in questo ruolo sono state il 55% del totale, superando in numero i colleghi maschi.

Dobbiamo continuare a insistere e far capire alle giovani, e anche alle meno giovani, che non c’è materia o area di studi più adatta a uomini o a donne, ma che possono fare tutto ciò desiderano e che inseguendo con impegno e dedizione le proprie passioni, qualsiasi esse siano, possono raggiungere gli obiettivi più ambiziosi. Dobbiamo però anche, e su questo come ALDAI-Federmanager possiamo dare un contributo fattuale, sollecitare le istituzioni che possono attivarsi per garantire che le aziende siano sempre più inclusive.

Diversi sono i punti di forza delle donne, a partire dal multitasking, cioè la capacità di gestire più cose in parallelo e di riuscire ad analizzare le cose in contemporanea da molteplici punti di vista, aspetto utile per prendere decisioni sotto stress e affrontare situazioni di crisi.

Ci sono poi degli aspetti più relazionali che riguardano una maggiore socialità, l’empatia e l’attenzione al lato umano che le porta a essere più inclusive delle diversità e a valorizzare maggiormente i propri collaboratori. Per questo le donne risultano spesso migliori dei colleghi maschi nel gioco di squadra e sono più capaci di esprimere maggiore capacità di delega. 

Dovendo farsi strada in contesti non sempre accoglienti, per usare un eufemismo, le donne sviluppano anche notevole flessibilità e capacità di adattamento, oltre a essere più aperte al cambiamento (da loro auspicato per il proprio ruolo in azienda) e più naturalmente inclini a fare da mediatrici in situazioni conflittuali.

Tutte queste caratteristiche stanno diventando sempre più critiche nella società moderna, soprattutto post-pandemia, in cui l’attenzione alla persona è sempre più centrale.

Il Gruppo Minerva è nato nel 2009 con l’obiettivo di sostenere l’impegno della donna nel mondo economico e sociale e di diventare un interlocutore privilegiato e propositivo con tutte le Istituzioni competenti. Nel ruolo di Coordinatrice del Gruppo Minerva ALDAI vorrei contribuire a questi obiettivi coinvolgendo il maggior numero di donne possibili proprio per valorizzare il gioco di squadra. 

È per questo che fin dal primo incontro di presentazione del neo insediato Comitato abbiamo voluto aprirci alle idee e al contributo attivo delle donne iscritte, dapprima raccogliendo attraverso un questionario gli interessi su progetti e temi da sviluppare e, successivamente, stimolando nel corso dell’incontro idee e contributi da parte di tutte le intervenute. A partire da questi abbiamo avviato 6 gruppi di lavoro: eventi (organizzare momenti di confronto sulle tematiche di interesse delle donne); Premio Merito e Talento (rilanciare un'iniziativa sospesa causa pandemia); Women on 

board (disegnare un percorso di preparazione specifico per chi volesse concorrere alle nomine per i Consigli di Amministrazione di aziende pubbliche e private); relazioni con associazioni attente alle tematiche femminili (individuare associazioni del territorio che si occupano di tematiche femminili e con le quali istituzionalizzare modalità di collaborazione); certificazione a 360° (analizzare la situazione attuale in ambito certificazione della parità di genere e formulare un’idea di certificazione più inclusiva di tutte le diversità) e, infine, il mentoring (attivare un programma di supporto alle manager donna da parte di colleghe).

Per realizzare tutti questi progetti abbiamo bisogno dell’aiuto di tutti, e mi piacerebbe fare un ulteriore appello alla partecipazione attiva da parte di tutte le donne iscritte ad ALDAI e non solo, anche agli uomini, perché il vero valore arriva dall’equilibrio tra uomini e donne, considerando entrambi i punti di vista, creando ambienti nei quali ognuno possa dare il meglio di sé.