Con Alessandra, esploreremo l’evoluzione delle Risorse Umane in un contesto digitale in continua crescita, scopriremo come le strategie di branding influenzino l’attrazione dei giovani talenti, analizzeremo l’impatto della pandemia sulle HR, esaminando le sfide e le opportunità in un mondo sempre più tecnologico e infine, esploreremo le strategie vincenti per affrontare questa nuova era digitale. 

Dopo la laurea in Economia e Commercio all’Università di Parma, ho fatto inizialmente pratica presso uno studio commercialistico; il mio desiderio però era quello di lavorare nel mondo della formazione e quindi ho colto l’opportunità di poter collaborare con un Istituto di Roma che mi ha dato la possibilità di approfondire questo aspetto. 

A seguire ho collaborato con società di ricerca selezione e formazione e mi sono occupata di progetti formativi, di ricerca e selezione del personale, di analisi organizzative. 

Dopo queste prime esperienze ho sentito il bisogno di andare oltre, con la voglia soprattutto di mettere in campo le capacità acquisite in una grande azienda. 

E questa opportunità è arrivata nel 2007 quando sono entrata in un noto Gruppo che produce e vende calzature e abbigliamento per lo sport e sportswear a livello internazionale. 

Qui inizialmente mi sono occupata di ricerca e selezione, compensation&benefit e filiali estere per un’azienda del gruppo e in questi anni ho conseguito un Master in HR presso il CUOA. 

Dopo quattro anni sono passata ad un’altra azienda dello stesso gruppo con il ruolo di Direttore del personale, assumendo la responsabilità anche dell’amministrazione del personale, sindacale e legale, quindi sia parte soft che hard. 

Nel 2013 sono stata richiamata nella precedente azienda con il ruolo di Global Head of HR occupandomi di ricerca selezione formazione, piani di carriera, compensation&benefit, amministrazione e costi del personale, relazioni sindacali. 

Ruolo che mi ha permesso di operare a fianco del business seguendo operazioni di riorganizzazioni in Italia, Francia, Spagna, Paesi dell’Est, Asia.

Non ci sono difficoltà se ti piace il tuo lavoro, ci sono opportunità che si possono o non si possono cogliere. 

Per quello che riguarda la pandemia, non c’è dubbio che abbia accelerato i processi di cambiamento nelle aziende, che hanno dovuto imparare velocemente ad utilizzare molti strumenti per comunicare, per lavorare e anche per vendere. 

Oggi il mercato richiede ai manager velocità decisionale, flessibilità e capacità di adattarsi velocemente a nuove situazioni. 

Anche la leadership sta subendo un cambiamento, perché prima era una leadership concentrata molto sul controllo diretto, mentre adesso si sta spostando su un controllo indiretto, il che significa una maggior importanza data alla fiducia, significa responsabilizzare le persone e dare obiettivi chiari e monitorabili al proprio team.

Rispetto a dieci anni fa, moltissimo. La ricerca e selezione del personale un tempo si svolgeva soprattutto grazie al network di conoscenze, al passaparola, che si accompagnava parallelamente ad un’attività di scouting nelle aziende per mappare nomi e ruoli. 

Il bello era sicuramente legato alla creatività che si doveva utilizzare a volte per avvicinare i candidati e alle relazioni umane che erano e sono sempre importantissime.

 I tempi per lo svolgimento dell’attività erano anche più lunghi, oggi invece con i social è più semplice sia mappare le aziende che contattare i candidati.

Ci sono già oggi sistemi digitalizzati che sostituiscono i processi di selezione. Oggi sono più facili per figure tecniche ma si potrà arrivare sicuramente ad una completa digitalizzazione. 

È importante però che questo processo di digitalizzazione sia accompagnato anche da un altrettanto cambio nelle organizzazioni aziendali, ma soprattutto che la scelta decisionale finale dei candidati sia sempre seguita e guidata da un professionista in carne e ossa e non lasciata in mano ad un cervello elettronico. 

È vero, gli algoritmi velocizzano di molto la selezione, accorciando i tempi, ma l’aspetto umanistico rimane inderogabile. Per questo serve anche innalzare l’elemento formativo di chi fa recruiting nell’utilizzo delle nuove tecnologie digitali, imparando a conoscere a fondo sia pregi che difetti.

Ogni azienda ha una propria organizzazione, quindi, dipende molto da azienda ad azienda. Il lavoro del responsabile HR richiede un ampio bagaglio di competenze e conoscenze, da quelle tecniche e psicologiche, a quelle economiche e legali. 

Difficile dire quale di questi aspetti sia più importante, ma quel che è certo è che le risorse umane in questi anni hanno assunto un ruolo sempre più strategico all’interno delle aziende. 

C’è una maggiore consapevolezza che è il capitale umano che fa l’azienda. Per questo secondo me è importante che il lavoro dell’HR sia coerente al core-business dell’azienda in cui lavora, che sia in grado di assecondare la flessibilità delle organizzazioni aziendali moderne e soprattutto di rispondere velocemente ai cambiamenti. 

Tre parole che descrivono il ‘tuo’ employer branding? Quali consigli daresti a un’azienda che vuole migliorare l’employer branding? 

Comunicare affidabilità, empatia e gioco di squadra, puntando sulla formazione e sui processi di crescita interna. 

Dico questo con in mente il fenomeno delle grandi dimissioni, la grande fuga del personale qualificato dalle aziende che stiamo vivendo negli ultimi anni. 

Se dobbiamo contrastare questo fenomeno mi aspetto che i manager delle risorse umane siano in grado di reagire trovando e mettendo in campo tutti gli strumenti per far crescere le persone all’interno delle aziende e per affrontare poi il mercato in modalità proficua e costruttiva.

Non penso dipenda solo dalle aziende, a volte dipende anche dalle aspettative che hanno i giovani Flessibilità e adattabilità sono oggi skill richieste dalle aziende, ma difficili da trovare. 

Il problema poi del rientro in Italia è spesso legato anche al valore delle retribuzioni che è molto più basso rispetto ad altri paesi e ad un costo della vita che è sempre più alto. 

L’azienda deve essere scelta in base al proprio percorso di crescita o al settore di specializzazione, non è tanto importante il territorio. Come dicevo prima, il mondo del lavoro richiede oggi grande flessibilità ed adattabilità. 

Certo le competenze e le esperienze sono importanti, ma la capacità che fa la differenza è il saper cavalcare, con coraggio e determinazione, il cambiamento.

Va anche sottolineato come anche le compagini societarie oggi sono molto diverse, basti pensare che molte aziende del nostro territorio hanno soci stranieri. 

Per fare il mio percorso devi essere una persona curiosa che ama affrontare tematiche diverse, perché il direttore del personale non è solo quello che assume o licenzia come molti pensano, è un ruolo molto più complesso che richiede competenze su aspetti economici, legali, contrattuali, organizzativi, sindacali, ma anche capacità di gestire le persone, di saper ascoltare i dipendenti e dare spesso soluzione ai problemi. 

Il percorso può partire sia dalle competenze più soft, legate alla formazione, ricerca e selezione, oppure da un percorso più centrato sull’area dell’amministrazione del Personale, quindi budget e costi in primo piano, per poi avvicinarsi alle altre tematiche. Non c’è un percorso definito, ma molto dipende dal contesto organizzativo in cui si lavora.