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Trasparenza retributiva: leva strategica, visione e cultura aziendale
La Direttiva europea sulla Pay Transparency è una opportunità per promuovere la cultura del riconoscimento del merito, la gestione manageriale e l'inclusione a prescindere dal genere, età, status
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Adele Genoni
Vicecoordinatrice Gruppo Minerva ALDAI-Federmanager
Per le nostre imprese non si tratta solo di fare un piccolo ritocco tecnico agli annunci di lavoro o di adempiere a un obbligo formale. Siamo davanti a una potenziale trasformazione profonda della governance e dei modelli di leadership. Lo spunto per riflettere su questo cambiamento nasce dall'incontro dell'8 luglio, organizzato in collaborazione con il Gruppo Minerva ALDAI-Federmanager, ADVANT Nctm e Carter & Benson. In questa occasione, avvocati, esperti di selezione del personale, HR e accademici si sono confrontati sugli impatti concreti della nuova norma. Il dibattito ha chiarito come la trasparenza sia, prima di tutto, un'opportunità per dare una nuova forma alla cultura aziendale, grazie a un confronto ricco di spunti tra i relatori: le Socie Mariarosaria Fragasso e Claudia Schmiedt e gli altri speaker Chiara Arosio, Patrizio Bernardo, Anna Gabriella Ferrari, Elena Gramano, William Griffini e Francesca Pittau.
Per i Senior Executive, la trasparenza retributiva è un'arma fondamentale per essere più competitivi sul mercato.
Nei settori che soffrono da tempo di una forte carenza di personale – come il manifatturiero avanzato, l'ingegneria, il life sciences e il digitale – scegliere politiche aperte semplifica la selezione, elimina i dubbi e accelera le decisioni dei candidati. Indicare fasce salariali chiare e oggettive attrae i profili migliori, crea da subito fiducia e riduce il rischio che le risorse abbandonino i colloqui a metà strada.
Nei settori che soffrono da tempo di una forte carenza di personale – come il manifatturiero avanzato, l'ingegneria, il life sciences e il digitale – scegliere politiche aperte semplifica la selezione, elimina i dubbi e accelera le decisioni dei candidati. Indicare fasce salariali chiare e oggettive attrae i profili migliori, crea da subito fiducia e riduce il rischio che le risorse abbandonino i colloqui a metà strada.
In questo scenario, la trasparenza diventa la chiave per superare la carenza di personale valorizzando i talenti femminili. Le donne offrono competenze strategiche di alto livello, ma sono storicamente sottopagate rispetto ai colleghi uomini. La nuova norma permette di scardinare queste disparità e riconoscere il merito in modo oggettivo: così le aziende colmano la mancanza di figure chiave e diventano subito più competitive.
Il paradigma cambia radicalmente: la valutazione non si fa più sullo stipendio storico del candidato, ma sul valore reale della posizione. Questo approccio rafforza l'Employer Value Proposition e rende il brand aziendale molto più attrattivo.
Questo modo di lavorare mira a cancellare le disuguaglianze e a fortificare l'identità aziendale. Inoltre, muoversi verso la trasparenza spinge i vertici a riorganizzare la struttura dei ruoli (job architecture). Significa mettere in ordine i dati e collegare chiaramente competenze, responsabilità e retribuzioni. Le imprese costruiscono così politiche di compenso solide, capaci di trattenere i professionisti chiave e di ridurre i costi legati al turn-over dei profili senior.
È anche l’occasione per fare evolvere i sistemi premianti. L'epoca degli aumenti e dei bonus basati su dinamiche relazionali o criteri arbitrari e discrezionali potrebbe essere superata nel momento in cui le aziende scelgano di applicare con serietà i criteri prescritti dalla direttiva, cogliendo l'occasione per costruire piani di incentivazione e di Total Reward davvero paritari e trasparenti, ripensati con metriche chiare, basate sul merito e su risultati misurabili.
La vera sfida strategica non è decidere "quanti" dati pubblicare, ma saper spiegare i criteri che guidano le scelte. La norma non cancella affatto l'autonomia dell'azienda: i leader potranno continuare a premiare le competenze rare, le performance e la complessità di una mansione. Il vero passo avanti sta nel trasformare questa libertà in una scelta spiegabile, fondata su criteri oggettivi e uguali per uomini e donne.
Valorizzare il merito oggi significa unire alla parte monetaria un pacchetto di valore più ampio, dal welfare su misura a soluzioni reali per bilanciare vita privata e lavoro. Un sistema premiante trasparente elimina ogni sospetto di parzialità, motiva chi lavora bene e trasforma la retribuzione in un motore di reale coinvolgimento.
Governare la trasparenza retributiva richiede una visione strategica e competenze
che molte realtà devono ancora strutturare. Poiché si tratta di un processo lungo e complesso, il rischio, per chi si limiterà a un'applicazione tardiva o puramente formale, è di perdere i propri talenti e competitività.
che molte realtà devono ancora strutturare.
Per gestire questo percorso servono nuove competenze a tutti i livelli del management. I manager devono imparare a gestire conversazioni aperte sui percorsi di crescita; chi fa selezione deve saper discutere delle fasce salariali senza creare false aspettative; la direzione HR deve guidare l'evoluzione dei compensi con una roadmap strutturata. Serve certamente tecnica, ma soprattutto la capacità di vedere la norma come un acceleratore di fiducia, equità e crescita.
In conclusione, la normativa sulla Pay Transparency è una opportunità per promuovere la cultura del riconoscimento del merito, la gestione manageriale e l'inclusione a prescindere dal genere, età, ecc.
Il punto di vista legale - Avv. Claudia Schmiedt (ADVANT Nctm)
Pur presentando alcune criticità interpretative, ritengo che la normativa sulla trasparenza retributiva rappresenti un importante passo verso la parità di genere . Il suo merito principale è quello di spingere le imprese a interrogarsi sui criteri con cui oggi determinano le retribuzioni e sulla loro effettiva oggettività e coerenza. L'auspicio è che le aziende ne diano un'interpretazione coraggiosa, andando oltre la mera compliance e cogliendo questa riforma come un'opportunità di cambiamento. Perché, se ben applicata, la trasparenza retributiva può diventare non solo uno strumento di equità, ma anche una potente leva di employer branding e di competitività sul mercato.
Il punto di vista del Gruppo Minerva ALDAI-Federmanager - Mariarosaria Fragasso (Coordinatrice Comitato esecutivo)
Il percorso avviato dalla Direttiva sulla Pay Transparency assume un valore ancor più significativo perché sono proprio le donne a subire gli effetti più evidenti delle discontinuità di carriera.
La parità retributiva non è un principio nuovo: è riconosciuta da decenni dalla nostra Costituzione e dall'ordinamento europeo. Eppure i numeri raccontano un'altra storia. Il divario retributivo tende ad ampliarsi nel corso della vita professionale, fino a riflettersi anche sul trattamento pensionistico. Un fenomeno che non può essere ricondotto esclusivamente alle imprese, ma che riflette anche un contesto economico e sociale che continua a non favorire una partecipazione piena e continuativa delle donne al mercato del lavoro.
La parità retributiva non è un principio nuovo: è riconosciuta da decenni dalla nostra Costituzione e dall'ordinamento europeo. Eppure i numeri raccontano un'altra storia. Il divario retributivo tende ad ampliarsi nel corso della vita professionale, fino a riflettersi anche sul trattamento pensionistico. Un fenomeno che non può essere ricondotto esclusivamente alle imprese, ma che riflette anche un contesto economico e sociale che continua a non favorire una partecipazione piena e continuativa delle donne al mercato del lavoro.
La Pay Transparency è una vera e propria occasione di change management che richiede visione strategica e il coraggio di guidare il cambiamento oltre il semplice rispetto della legge
01 agosto 2026
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