L’Italia si trova di fronte a una questione salariale che non può essere affrontata limitandosi a discutere di aumenti contrattuali. Il dato di partenza è particolarmente significativo: secondo i dati OECD, nel 2025 la retribuzione annua lorda reale per dipendente era ancora circa il 2% inferiore a quella del 1990. Dopo una crescita dell’8% tra il 1996 e il 2007, i salari hanno risentito prima della crisi finanziaria e poi dell’impennata dell’inflazione del 2022-2023. La ripresa è iniziata, ma non è stata ancora sufficiente a recuperare pienamente il terreno perduto.

Il problema salariale è strettamente collegato a quello della produttività. Tra il 1996 e il 2000 la produttività del lavoro era cresciuta di circa il 6%, ma successivamente è rimasta sostanzialmente stagnante. Il confronto con la Germania è emblematico: dal 1995 la produttività del lavoro tedesca è aumentata di circa 25 punti percentuali in più rispetto a quella italiana. Nello stesso periodo il costo del lavoro per unità di prodotto italiano, rispetto a quello tedesco, è salito fino a un indice vicino a 135, partendo da 100 nel 1995.

Questi dati indicano una questione fondamentale: non è possibile aumentare stabilmente gli stipendi senza creare le condizioni perché aumenti anche il valore prodotto per lavoratore. La crescita delle retribuzioni deve essere compatibile con la crescita della produttività e con l’obiettivo di inflazione, soprattutto all’interno di un’unione monetaria nella quale la competitività relativa tra Paesi rappresenta un elemento decisivo. Gli aumenti salariali non accompagnati da una crescita della produttività rischiano infatti di tradursi in una perdita di competitività, anziché generare automaticamente maggiori investimenti ed efficienza.

La produttività, però, non dipende soltanto dai lavoratori. Dipende dalla qualità degli investimenti, dall’innovazione tecnologica, dal funzionamento della pubblica amministrazione, dai tempi della giustizia, dalla burocrazia, dalla capacità di attrarre investimenti esteri e dall’organizzazione delle imprese. Per aumentare gli stipendi in modo duraturo occorre quindi creare un ambiente nel quale le aziende possano investire, crescere e generare maggiore valore aggiunto.

Un secondo tema riguarda il modo in cui vengono distribuite le retribuzioni. Il sistema italiano presenta un certo grado di appiattimento salariale: lavoratori con contributi, responsabilità e livelli di produttività differenti vengono spesso trattati in modo troppo uniforme. I contratti collettivi nazionali determinano ancora una parte rilevante della remunerazione e lasciano spazi limitati alla valorizzazione delle differenze di produttività tra persone, imprese e territori. La quota di salario collegata ai risultati aziendali rimane inoltre modesta, soprattutto nelle piccole imprese.

Anche il funzionamento del mercato del lavoro rappresenta un elemento decisivo. L’Italia si colloca al 165° posto su 167 Paesi per flessibilità nella determinazione dei salari, nelle assunzioni e nei contratti. Non tutta la flessibilità, tuttavia, ha lo stesso significato. Occorre distinguere una flessibilità regolare da quella che può essere definita “flessibilità malata”, basata su esternalizzazioni estreme, falsi lavoratori autonomi, precarietà, lavoro irregolare e forme di remunerazione fuori busta. Queste pratiche possono ridurre apparentemente la rigidità del sistema, ma non favoriscono gli investimenti, l’innovazione e la crescita dimensionale delle imprese.

La struttura produttiva italiana rappresenta infatti un ulteriore ostacolo. Il nostro Paese ha un numero molto elevato di lavoratori autonomi e piccole imprese. La densità di nuove imprese ci colloca al 28° posto tra i Paesi avanzati, mentre nel Regno Unito ne nascono circa il doppio. Anche sul terreno dell’innovazione il divario è significativo: l’Italia è al 23° posto per domande di brevetto, con circa 535 domande per milione di abitanti, mentre la Svizzera supera di oltre dieci volte questo valore.

La crescita dimensionale e manageriale delle imprese è quindi una delle condizioni per aumentare la produttività e, conseguentemente, le retribuzioni. Nelle imprese familiari italiane, inoltre, i componenti della famiglia sono spesso presenti non soltanto nei consigli di amministrazione, ma anche nelle posizioni operative. Questo può comprimere il ruolo dei manager professionali e ridurre gli incentivi al merito. Valorizzare maggiormente le competenze manageriali significa dunque creare condizioni migliori per innovazione, produttività e crescita.

Un altro elemento da considerare è il sistema fiscale. Una fiscalità elevata sui redditi medio-alti può ridurre l’incentivo a incrementare le remunerazioni e a riconoscere economicamente maggiori responsabilità e risultati. Anche sotto questo profilo, favorire la crescita dei salari significa creare condizioni fiscali più favorevoli per il lavoro qualificato e per le componenti retributive legate alla produttività.

Infine, una grande opportunità è rappresentata dall’intelligenza artificiale. L’IA può fornire quel “boost” di produttività necessario per sostenere la crescita degli stipendi e, contemporaneamente, contribuire ad affrontare gli effetti della denatalità sull’economia e sul welfare. La tecnologia non è però una soluzione automatica: deve essere accompagnata da formazione, capacità manageriali e adeguati controlli pubblici, anche per affrontare i rischi legati alla disoccupazione, alle frodi online e alla diffusione delle fake news.

La questione salariale italiana va quindi affrontata con una strategia articolata. Aumentare gli stipendi non significa semplicemente aumentare il costo del lavoro: significa fare in modo che le imprese producano più valore, che una parte maggiore di questo valore venga riconosciuta alle persone e che il sistema premi maggiormente competenze, responsabilità e risultati. Più produttività, più innovazione, più formazione, maggiore crescita dimensionale delle imprese e una più efficace valorizzazione del merito sono le condizioni per costruire una crescita salariale solida e duratura.