È tempo di tornare a parlare di rinnovo contrattuale: scade, infatti, il 31/12/2023 il CCNL attualmente in vigore.

Mai come questa volta il nuovo contratto sta generando forti aspettative nella classe dirigente.

Il periodo di incertezza creatosi negli anni della pandemia con conseguenti crisi aziendali sempre più numerose, la recente forte spinta inflattiva che ha ridotto significativamente il potere d’acquisto specialmente dei lavoratori dipendenti, l’erosione della base della categoria dovuta alle uscite fisiologiche, quasi mai compensate da ingressi di nuovi dirigenti, hanno creato un clima di incertezza e pessimismo, che trova pochi precedenti nel passato.

In questo scenario il rinnovo contrattuale si pone come una grande opportunità di rilancio per ridare fiducia ai manager, che costituiscono l’anima e il motore del mondo produttivo italiano.

Cerchiamo, ora, di percorrere quelli che dovrebbero essere i punti qualificanti da portare al tavolo della trattativa:

Assistiamo da diversi anni a una progressiva fase di mutazione dei modelli organizzativi delle aziende, che tendono a divenire sempre più orizzontali, contraendo le posizioni dirigenziali, e, contemporaneamente si assiste a un tentativo sempre più diffuso nelle aziende di “quadrizzare” la categoria dei dirigenti. E’ in atto, infatti, un processo che tende progressivamente a rendere sempre più sfumati i confini tra la figura del Dirigente e quella del Quadro: capita sempre con maggiore frequenza di osservare come posizioni organizzative originariamente destinate a figure dirigenziali vengano occupate da quadri, destinati però, a rimanere tali. Tale combinato disposto rischia di portare la categoria all’estinzione: è necessario, pertanto, porsi il problema e individuare modalità e tempi per gestire il fenomeno anziché subirlo. Sul piano contrattuale si tratta di mettere mano alla definizione di dirigente. 

Come detto inizialmente uno dei temi fortemente percepiti dalla nostra categoria come prioritario è quello legato agli aspetti retributivi; l’ultimo rinnovo che ha portato un adeguamento economico diffuso risale a quasi vent'anni fa. Se è vero, da un lato, che il dirigente in passato costruiva la propria RAL con meccanismi meritocratici, oggi tale assunto non rispecchia più la realtà ; gli incrementi di RAL individuali sono diventati rarissime eccezioni, gli scatti biennali che hanno riguardato i dirigenti nominati prima del 2004 sono sostanzialmente esauriti, e la stragrande maggioranza dei manager vede i propri stipendi fermi da anni a fronte di una curva inflattiva, che si è mantenuta silente dal 2013 al 2020, ma negli ultimi tre anni ha subito una forte impennata e ha portato a una perdita del potere d’acquisto di circa il 48% in vent'anni. (fig. 1). 

Il rinnovo contrattuale non può più permettersi di non introdurre un adeguamento, come peraltro avviene nei rinnovi di tutte le altre categorie come ad esempio il contratto di Manageritalia.

Occorre, tuttavia, individuare le modalità più corrette e che impattino il maggior numero di dirigenti possibile: cioè non riteniamo più sufficiente un mero ritocco del TMCG, bensì occorre pensare a un incremento percentuale della RAL.

L’attuale meccanismo del nostro CCNL ha infatti garantito un adeguamento solo a chi si trovava sui valori minimi contrattuali lasciando di fatto sostanzialmente ferme le retribuzioni dei colleghi della fascia intermedia che avrebbero ricevuto una compensazione grazie alla parte variabile, che però non è mai stata applicata come elemento contrattuale effettivo.

Occorre, perciò, pensare a come applicare la cogenza dell’MBO, ad esempio, attraverso l’introduzione di elementi retributivi compensativi in assenza del riconoscimento di un sistema di retribuzione legato ad obiettivi in modo da tornare al modello retributivo originale (e mai applicato) che era legato a criteri di meritocrazia. Non portare elementi di novità in tal senso rischia di farci perdere consenso e credibilità.

Negli ultimi anni la crisi economica, la pandemia, la crisi bellica e la crisi climatica hanno determinato una “tempesta perfetta”, che ha portato alla perdita di numerosi posti di lavoro.

Uno dei punti del programma per il rinnovo del CCNL non può non essere dedicato alle politiche di reimpiego delle professionalità pregiate con un occhio rivolto alla formazione, al rafforzamento del ruolo di Fondirigenti, al miglioramento delle politiche attive mediante l’incremento del costo minimo a carico delle aziende del servizio di Outplacement, all’aumento dell’importo del contributo per 4.Manager per progetti pilotati di politiche attive sul territorio. 

Occorre migliorare le policy legate al work life balance nei suoi vari aspetti: 

Un altro punto di grande interesse, su cui è necessario porre l’attenzione è quello legato ai rischi derivanti dall’attività manageriale e, in particolare, alla tutela assicurativa. L'aspettativa è di rafforzare la disciplina contrattuale sulla responsabilità civile e penale nell’esercizio delle funzioni dei dirigenti per garantire la copertura patrimoniale e delle spese legali anche in caso di colpa grave attraverso una idonea copertura assicurativa a carico dell’azienda finalizzando il progetto in corso di polizza cumulativa (art. 12 e art. 15).

Non può mancare, infine, un impegno anche sulla parità di genere con l’introduzione di misure per la tutela della genitorialità, l'equità retributiva, i percorsi di carriera, la conciliazione famiglia–lavoro.

Questo, in breve, il percorso che sarebbe opportuno intraprendere sulla strada che porta al rinnovo contrattuale; strada sicuramente non semplice e non priva di ostacoli, ma necessaria a superare con coraggio le sfide per riprendere e sostenere la crescita.