Questa combinazione di basse nascite e alta longevità crea una grande pressione sul sistema nazionale di welfare.
Per quanto riguarda la sanità^1,2, grazie ai progressi della medicina e della farmacologia, stiamo assistendo alla cronicizzazione di patologie che una volta erano considerate terminali e oggi fortunatamente non lo sono più, ma che richiedono terapie di lunga durata e spesso costose (si pensi al diabete). Infatti, in Italia, i pazienti cronici sono il 38-40% della popolazione e assorbono tra il 70 e il 75% delle risorse del Sistema Sanitario Nazionale (SSN). A causa delle poche risorse lasciate per tutto ciò che non è patologia cronica, il SSN è in affanno sia sul fronte delle retribuzioni al personale sanitario, che infatti è il meno pagato d’Europa e tende quindi a impiegarsi nella Sanità privata oppure a emigrare all’estero, sia sul conseguente fronte delle liste d’attesa stante la scarsità di medici in certi ambiti specialistici. 

Anche la spesa in Long Term Care (LTC)³ è destinata a diventare problematica, crescendo con l’invecchiamento progressivo della popolazione, per toccare il picco di oltre il 2,5% del PIL tra il 2060 ed il 2065⁴. 

A questo si aggiunge la scarsa valorizzazione della medicina territoriale e di prossimità, che ne ha provocato negli ultimi anni un abbassamento del livello di efficacia ed efficienza, obbligando i cittadini a rivolgersi ai Pronto Soccorso, sovraccaricandoli, anche per situazioni tranquillamente affrontabili dai medici di famiglia se solo questi fossero reperibili e disponibili alle visite domiciliari. 

Il SSN è perciò un sistema che – nonostante la quantità ingente di risorse che vengono versate al Fondo Sanitario Nazionale (134 miliardi di euro nel 2024, circa 2.200 euro pro capite) – non riesce a tenere il passo con la crescente domanda di salute da parte dei cittadini e con il progressivo invecchiamento della popolazione.

Per quanto riguarda il sistema previdenziale, uno studio del 2023 effettuato dal Politecnico di Milano⁵, ha messo in luce che nel 2033, quando saranno entrate progressivamente in pensione le classi d’età più numerose, la quantità di pensionati sarà aumentata di 2,3 milioni di unità rispetto a oggi e il sistema previdenziale per come lo conosciamo sarà fortemente squilibrato perché verranno a mancare 5,6 milioni di lavoratori con le relative contribuzioni previdenziali.

Dobbiamo quindi aspettarci che, nel prossimo decennio, lo Stato revisioni in maniera significativa le prestazioni pensionistiche pubbliche. Questo crea una doppia criticità per Federmanager: da un lato la necessità “politica” di difendere i nostri pensionati contro la prevedibile pressione che continuerà a manifestarsi sui loro diritti6, dall’altro la necessità di incoraggiare l’adesione alla previdenza complementare dei manager più giovani per ridurre l’impatto del tasso di sostituzione⁷ sul loro tenore di vita una volta in quiescenza. Infatti, tutte le analisi effettuate sia dal Ministero dell’Economia e delle Finanze che dall’INPS e dai centri studio dei maggiori fondi di previdenza complementare sono concordi sull’ineluttabilità di una significativa contrazione dei tassi di sostituzione derivanti dalla previdenza obbligatoria al fine di garantire la sostenibilità di medio-lungo periodo del sistema pensionistico pubblico.

Secondo il medesimo studio del Politecnico di Milano citato sopra, per mantenere in equilibrio il sistema previdenziale attuale saranno necessari 26,8 milioni di lavoratori attivi nel 2033. Ma a causa della denatalità che ha colpito l’Italia, saranno disponibili soltanto 21,2 milioni di lavoratori, con una riduzione del 7% rispetto al 2023.

Sebbene lo sviluppo tecnologico e i processi d’innovazione vengano in aiuto, lo studio del Politecnico di Milano stima che, per il tramite di pur poderosi investimenti tecnologici e delle necessarie ristrutturazioni dei processi organizzativi e produttivi, si possano ragionevolmente recuperare non più di 3,8 milioni di posti di lavoro equivalenti, potendo così ridurre il gap a 1,8 milioni di posti, tuttavia non ancora sufficienti a mantenere in equilibrio l’attuale sistema previdenziale. Questo porrà un grosso problema anche a livello fiscale in quanto i proventi della tassazione da lavoro dipendente si contrarranno significativamente e sarà quindi necessario, per lo Stato, trovare nuove fonti di finanziamento quali, presumibilmente, la cosiddetta “tassazione dei robot”.

Per quanto detto innanzi, nel prossimo decennio il mercato del lavoro conoscerà forti dinamiche di aggiustamento, perché l’impatto degli investimenti tecnologici e delle conseguenti ristrutturazioni dei processi organizzativi e produttivi sarà quello di far cambiare fisionomia e struttura a molte famiglie professionali e quindi sarà necessario che i lavoratori e i manager acquisiscano nuove competenze⁸ per operare produttivamente in ambienti di lavoro ibridi⁹. 

La formazione tesa alla riqualificazione professionale (reskilling) e all’acquisizione di nuove competenze (upskilling) assume una valenza vitale in primis per le imprese e per la loro capacità di rimanere competitive e produttive. La formazione non può più essere considerata un mero costo discrezionale, un nice to have, ma un investimento must have perché necessario e vitale per tutte quelle aziende che non vogliono perdere né competitività né i lavoratori che sono più attenti alla propria employability esterna, e che quindi hanno maggiori chance di riposizionamento professionale in altre imprese, vuoi per motivi di carriera vuoi per motivi salariali o di altra natura.

D’altronde, con la penuria di lavoratori che ci apprestiamo a riscontrare nel prossimo futuro, garantire percorsi formativi adeguati e continui sarà un importante elemento dell’offerta che le imprese possono mettere sul tavolo per attrarre o per mantenere in azienda queste risorse umane sempre più scarse, così come lo sarà garantire loro polizze sanitarie integrative adeguate e l’accesso a fondi pensione complementari, proprio perché il welfare pubblico conoscerà, nei prossimi anni, forti pressioni a causa degli squilibri anzidetti.

Le imprese e i lavoratori dovranno sempre più fare affidamento sul welfare contrattuale come parte integrante del proprio rapporto di lavoro, per sopperire alle carenze che il welfare pubblico metterà in evidenza nei prossimi anni. La bilateralità è perciò un asset strategico della contrattazione collettiva che non può essere minimamente messa in discussione e che va ulteriormente potenziata anche nell’ambito delle politiche di responsabilità sociale delle imprese.

La nostra bilateralità con Confindustria si basa su tre assi (welfare sanitario, welfare previdenziale, welfare professionale), su quattro enti (Fasi per la sanità integrativa, Previndai per la previdenza complementare, Fondirigenti per il finanziamento della formazione continua dei dirigenti in servizio, 4.Manager per le politiche attive del lavoro manageriale) e su una società di servizi (IWS S.p.A.). 

Abbiamo una bilateralità simile anche con Confapi e quindi mi riferisco qui, per semplicità, solo alla bilateralità Federmanager-Confindustria, potendo applicare gli stessi concetti alla bilateralità Federmanager-Confapi.

Fasi (Fondo Assistenza Sanitaria Integrativa) è uno dei fondi negoziali più grandi d’Europa e dal 1977 si prende cura della salute dei dirigenti delle aziende industriali e dei servizi, sia in servizio sia in pensione, e dei loro familiari, fornendo un’assistenza sanitaria integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale. Oltre al rimborso delle spese sanitarie sulla base di uno specifico Tariffario, il Fasi punta molto su innovativi pacchetti prevenzione, perché prevenire è meglio e meno costoso che curare, e sulla tutela degli assistiti non autosufficienti.

Previndai è il fondo di previdenza complementare a capitalizzazione cui possono aderire i dirigenti operanti in aziende che adottano uno dei CCNL che vedono Federmanager come parte contraente. Con un patrimonio previdenziale superiore a 14 miliardi di euro, Previndai è uno dei più grandi fondi pensione italiani e ha una strategia di allocazione di tale patrimonio che permette di ottenere rendimenti molto interessanti al netto degli oneri di gestione.

Fondirigenti è il fondo interprofessionale più grande d’Italia ed è finalizzato al finanziamento della formazione continua dei dirigenti e dei manager con, in media, circa 27 milioni di euro annui. Gli obiettivi di Fondirigenti sono la competitività delle aziende e l’employability dei dirigenti e dei manager, nonché lo sviluppo di una maggior managerializzazione delle imprese. Gli interventi di Fondirigenti avvengono su tre assi: il conto formazione aziendale, gli avvisi e i progetti strategici.

4.Manager è finalizzato al sostegno di dirigenti e manager disoccupati tramite l’attivazione di apposite politiche attive per il lavoro manageriale e la valorizzazione delle loro competenze manageriali a vantaggio della crescita e della competitività delle imprese. Le tipiche aree d’intervento sono la cultura d’impresa, l’outplacement, l’upgrade manageriale, il reskilling, e vengono attivate a fronte delle analisi condotte tramite il proprio Osservatorio sul Mercato del Lavoro Manageriale.

Welfare sanitario, welfare previdenziale e welfare professionale sono i tre assi della tutela reale che Federmanager offre ai propri iscritti, una tutela che assumerà un valore sempre crescente man mano che il welfare pubblico entrerà in maggiore affanno a causa dell’avversa dinamica demografica. Questa tutela è resa possibile dalla contrattazione collettiva che perciò va sostenuta e difesa in tutte le maniere possibili, sia rispetto alla sostenibilità economica di medio-lungo periodo di tutti questi enti sia rispetto a eventuali aggressioni fiscali o amministrative sui patrimoni gestiti da tali enti. Nessun dirigente per quanto bravo e capace sarà mai in grado di realizzare per sé stesso e per la propria famiglia una tutela di questa portata.

Quella italiana è una società che sta rapidamente invecchiando per la concomitanza di due fattori: drastico calo della natalità e significativo incremento della longevità. Di conseguenza il sistema attuale di welfare pubblico, sanità e previdenza in primis, ma anche l’educazione scolastica e la formazione professionale, stanno andando in affanno perché pensati per una società dalla demografia alquanto diversa da quella attuale. Il welfare contrattuale, radicato nella contrattazione collettiva e realizzato tramite gli enti della bilateralità, è un valido ausilio per chi ne può godere e per questo motivo Federmanager è fortemente focalizzata a difenderlo e potenziarlo il più possibile. ?