La sicurezza sul lavoro non si esaurisce nell’applicazione delle norme, nelle procedure, nell’utilizzo dei DPI o negli interventi sugli impianti. Passa anche attraverso la capacità delle organizzazioni di proteggere, ascoltare e valorizzare le persone, che rappresentano il vero valore aggiunto delle imprese e, in particolare, della manifattura italiana.

È partendo da questa convinzione che ho fortemente voluto il seminario “Il burnout: un problema anche di sicurezza sul lavoro”, organizzato il 15 settembre 2026 presso Podium Advanced Technologies a Pont-Saint-Martin.

Quanto sopra è la visione che applico anche nell‘esperienza professionale quotidiana come Direttore Operations e Procuratore Speciale per la salute e sicurezza sul lavoro, dove prevenzione tecnica, organizzazione e attenzione alle persone costituiscono parti dello stesso sistema di gestione della sicurezza.

Prendersi cura delle persone significa anche rendere le nostre organizzazioni più sicure, più solide e più capaci di affrontare il cambiamento. Per questo dobbiamo imparare a considerare anche i rischi meno visibili, senza aspettare che il disagio si trasformi in un problema per la persona e per l’organizzazione.

I numeri aiutano a comprendere la dimensione del fenomeno. Secondo l’indagine OSH Pulse 2025 di EU-OSHA (Agenzia europea per la salute e la sicurezza sul lavoro), il 40% dei lavoratori intervistati in Italia segnala forti pressioni di tempo o sovraccarico di lavoro, mentre il 29% riferisce stress, depressione o ansia causati o aggravati dal lavoro nei dodici mesi precedenti l’indagine.

Il seminario ha riunito competenze normative, mediche, organizzative e manageriali intorno a una domanda centrale: quando lo stress e il sovraccarico smettono di essere soltanto un problema individuale e diventano un rischio che l’organizzazione deve imparare a prevenire e governare?

Ad aprire gli approfondimenti tecnici è stato Luca Santagostini, consulente senior dell’Istituto Ricerche Sicurezza Industriale – IRSI, che ha ricostruito l’evoluzione normativa dello stress lavoro-correlato e gli strumenti attraverso i quali le imprese sono chiamate a valutarlo e gestirlo. Il suo intervento ha evidenziato il percorso che dalla normativa conduce alla valutazione del rischio e, successivamente, all’individuazione delle misure correttive e alla verifica della loro efficacia. Un processo nel quale diventa essenziale la capacità di intercettare le criticità prima che si trasformino in situazioni più difficili da governare.

Il medico del lavoro Marco Manzari, specialista in Medicina del Lavoro e dottore in Neuroscienze e Disturbi del Comportamento, ha approfondito il rapporto tra stress occupazionale, caratteristiche individuali e organizzazione.

Uno dei punti centrali dell’intervento è stato la necessità di distinguere stress e burnout. L’Organizzazione Mondiale della Sanità colloca infatti il burnout nell’ICD-11 (undicesima revisione della Classificazione Internazionale delle Malattie) come fenomeno occupazionale, caratterizzato da esaurimento, crescente distanza mentale o cinismo rispetto al proprio lavoro e riduzione dell’efficacia professionale.

Persona, attività lavorativa e ambiente interagiscono tra loro. Per questo sarebbe riduttivo attribuire il disagio esclusivamente alla fragilità individuale, così come sarebbe scorretto ricondurre automaticamente ogni difficoltà alla sola organizzazione del lavoro.

Particolarmente complesso è anche il tema del riconoscimento delle patologie psichiche di origine professionale. Secondo una scheda INAIL pubblicata nel 2025, nel quinquennio 2019-2023 sono state denunciate 2.047 malattie psichiche, delle quali 149 riconosciute. Un dato assicurativo specifico, che non misura la diffusione del burnout nella popolazione, ma rende evidente la complessità nell’identificare e documentare il rapporto fra salute mentale e condizioni di lavoro.

Con Luca Saccagno, High Performance Coach specializzato nella prevenzione del burnout, il confronto si è spostato sulla gestione concreta del fenomeno e sul ruolo della leadership. La condizione del manager non riguarda infatti soltanto il manager stesso. La capacità di stabilire priorità, distribuire correttamente i carichi, prendere decisioni, ascoltare i segnali provenienti dal gruppo e creare un contesto nel quale sia possibile segnalare una difficoltà senza timore, può avere conseguenze sull’intera organizzazione.

Un rapporto Workday pubblicato nel 2024, basato sulle risposte raccolte nel 2023 da circa 2,6 milioni di dipendenti appartenenti a 875 organizzazioni internazionali, evidenzia un’associazione tra contesti organizzativi classificati a maggiore rischio di burnout e livelli elevati di rischio tra manager e collaboratori.

Il punto centrale è il ruolo della leadership: il manager non è soltanto una persona da proteggere dal burnout, ma uno degli attori attraverso cui l’organizzazione può prevenire o amplificare i fattori di rischio.

Il pomeriggio si è concluso con la tavola rotonda “Dalla conformità normativa alla cultura organizzativa” che ho avuto il piacere di moderare e alla quale hanno partecipato Luca Santagostini, Marco Manzari e Luca Saccagno, insieme a Daniele Luzzi, HSE & Facility Manager di Podium Advanced Technologies e Presidente Sicurlav, e Marco Bonelli, HSE Manager e RSPP del Casino de la Vallée.

Accanto ai temi affrontati nelle tre relazioni, il confronto ha fatto emergere con particolare evidenza anche la questione delle nuove generazioni e, in particolare, della Generazione Z.

Nel corso della discussione è stata sottolineata una realtà apparentemente contraddittoria: giovani che possono dimostrare elevate capacità, rapidità, competenze e performance, ma che possono al tempo stesso manifestare più rapidamente segnali di fragilità e disagio psicologico quando sottoposti a determinate condizioni di pressione.

È un tema che richiede attenzione e che non può essere liquidato attraverso giudizi generazionali. Piuttosto pone alle organizzazioni una nuova domanda: come conciliare performance, aspettative, velocità del cambiamento e sostenibilità nel tempo del lavoro? 

La discussione ha quindi riportato al centro il rapporto fra persona e organizzazione.

Generazioni diverse possono avere aspettative, modalità di relazione con il lavoro e risposte alla pressione differenti. Per il management diventa quindi sempre più importante saper leggere queste differenze, riconoscere tempestivamente i segnali di difficoltà e costruire modelli organizzativi capaci di valorizzare le competenze senza consumare le persone.

Ed è proprio qui che il tema del burnout incontra pienamente quello della sicurezza sul lavoro. Prevenire non significa chiedere alle persone di diventare sempre più resistenti alla pressione. Significa costruire organizzazioni capaci di riconoscere i segnali, intervenire sulle cause e verificare nel tempo l’efficacia delle azioni intraprese.

È il passaggio dalla semplice conformità normativa a una vera cultura organizzativa della sicurezza: una cultura nella quale impianti, procedure e comportamenti rimangono fondamentali, ma nella quale la persona torna a essere al centro del sistema di prevenzione. Perché sicurezza, organizzazione e competitività non sono dimensioni separate: passano tutte dalla qualità delle persone e dalle condizioni che l’impresa crea perché possano esprimere al meglio le proprie capacità.