Cristina Tajani, Assessore alle Politiche del lavoro, Attività produttive, Commercio e Risorse Umane del Comune di Milano ha sottolineato l’impegno allo sviluppo del lavoro e ha ricordato l’adesione all’alleanza “Decent Work Cities” tra le città del mondo che hanno scelto di condividere pratiche, politiche e principi per promuovere il “lavoro dignitoso”, secondo la definizione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro. Il patto è stato lanciato a Seoul nel dicembre 2018 e Milano vi ha aderito insieme a New York, Vienna, Los Angeles e molte altre, unite dalla volontà di scambiare buone pratiche per far fronte alle criticità delle trasformazioni del lavoro. Tutti gli studi a livello internazionale indicano come si stia allargando la forbice tra lavori fortemente professionalizzati, frutto di alta formazione ed esperienze relazionali e sociali complesse, e lavori per tutti gli altri, che non richiedono competenze specifiche, considerati sostituibili, quindi precari, sottopagati e ingabbiati, perché il salto da uno mondo all’altro è impossibile e in mezzo c’è sempre meno, mancano quei gradini che consentono la mobilità sociale: la classe media scompare perché si sta estinguendo il lavoro per la classe media. Milano si colloca in quel 30% di territori che nell’ultimo decennio sono stati capaci di crescere economicamente generando nuovi posti di lavoro grazie alle politiche che hanno permesso di coniugare innovazione e inclusione, diffondere le nuove competenze, riappropriarsi di una produzione sostenibile, incentivare innovazioni ad impatto sociale, di sicurezza sul lavoro, di circolarità, di tempi di vita. Anche a Milano la polarizzazione dei redditi e del lavoro fra le categorie caratterizzate da elevate professionalità e lavori a basso reddito con la riduzione dei redditi intermedi avanza con una dinamica evidente ed impone riflessione; un dialogo fra istituzioni e parti sociali per lo sviluppo di politiche per il lavoro dignitoso.

Giuseppe di Raimondo, Direttore Vicario di Istruzione, Formazione e Lavoro di Regione Lombardia, ha ricordato l’impegno della Regione per il lavoro partendo dallo sviluppo degli Istituti Tecnici e il sostegno ai venti ITS con 12 Milioni di euro l’anno per assicurare personale tecnico altamente qualificato alle imprese nel territorio che assumono l’80% dei 2.400 diplomati, entro un anno, nei principali settori lombardi come la meccatronica, le biotecnologie e la mobilità sostenibile caratterizzate da forte impatto tecnologico. Per l’aggiornamento del personale la Regione ha stanziato 15 Milioni per il nuovo bando 2020 rivolto alle imprese per migliorare i processi produttivi. Regione Lombardia sosterrà lo Smart Working con lo stanziamento di 10 M di € per il sostegno ai piani di riorganizzazione aziendale, la formazione e l’acquisto degli strumenti tecnologici.

Gianni Rosas, Direttore ILO Italia, ha tracciato i principali cambiamenti nel mondo del lavoro in generale, e delle alte professionalità in particolare, per rinnovare l’impegno per il contratto sociale che unisce le rappresentanze delle imprese, dei lavoratori e delle istituzioni nel continuo dialogo sociale per assicurare armonia e prosperità. Dal Luddismo al Fordismo le trasformazioni nel mondo del lavoro ci sono sempre state e i timori del perdita del lavoro a causa della meccanizzazione si sono rivelati non fondati perché così non è stato. Le pessimistiche previsioni del 2013 sulle prospettive del lavoro sono state riviste in positivo e il principale messaggio del consesso di esperti del mondo del lavoro è la necessità di gestire le trasformazioni per evitare di subirne solo gli effetti negativi. 

Tra i principali fattori delle trasformazioni nel mondo del lavoro non c’è solo la tecnologia, ma hanno un ruolo importante le dinamiche demografiche, l’impatto della globalizzazione e i dirigenti svolgono un ruolo importante nel dialogo sociale fra imprese e lavoratori per superare le criticità dei cambiamenti. I dati internazionali relativi alle trasformazioni tecnologiche indicano che l’impatto delle trasformazioni del lavoro avverrà con maggiore probabilità nei settori primario e secondario. Il fenomeno della polarizzazione è evidenziato dalle stime CEDEFOP relative alle variazioni dei tassi di occupazione per livelli di qualifica che indicano una crescita in Italia dal 2015 al 2025 del 46% per le alte qualifiche, del 7% per quelle basse  e una riduzione del 28% per le intermedie. Per quanto riguarda le dinamiche demografiche e l’invecchiamento della popolazione il tasso di dipendenza, cioè il rapporto fra gli anziani e le persone in età di lavoro, è nel 2019 in Italia pari al 39%, al secondo posto dopo il Giappone, ma tale indice aumenterà al 74% nel 2050 con un impatto significativo sulle logiche di contribuzione pensionistica e ricadute in termini di maggiore lavoro per assistenza agli anziani per i quali sono previsti oltre 250 milioni di posti di lavoro al mondo entro il 2050. Anche i cambiamenti climatici avranno un impatto sul lavoro ed è previsto un saldo netto di 25 milioni in più entro il 2030. In sintesi le trasformazioni nel mondo del lavoro comportano problemi e potenziali opportunità che bisogna gestire con efficacia e lungimiranza.

Alessandra Damiani, Segretario organizzativo di FIM CISL, ha commentato l’impatto della digitalizzazione sugli operai e sulle altre categorie di lavoratori, sia nelle attività operative interessate dalla robotica, che dall’innovazione organizzativa all’interno delle imprese, che portano complessivamente un benessere sia per le persone direttamente interessate dalle trasformazioni che possono affrancarsi dalle attività più faticose e ripetitive, sia nel miglioramento complessivo, ed è evidente che i robot non potranno sostituire completamente il lavoro delle persone. Ci stiamo battendo contro lo stereotipo che la tecnologia possa distruggere posti di lavoro e la consideriamo anzi una grande opportunità se gestita e vissuta con il giusto approccio e coraggio.

La robotizzazione non è una innovazione di oggi: nel 1978 a Cassino la FIAT Ritmo veniva prodotta con elevata automazione. A differenza di allora, oggi l’automazione non solo toglie la fatica fisica, ma è soprattutto la possibilità dei lavoratori di interagire con i sistemi di automazione, che implica anche da un punto di vista sindacale aspetti diversi rispetto al passato. La formazione del lavoratore assume un rilievo contrattuale importante per accompagnare il dipendente in tutto il percorso di vita lavorativa. Nel rinnovo del contratto di lavoro dei metalmeccanici abbiamo inserito 24 ore di formazione triennale per la formazione soggettiva, che non sono certo sufficienti a colmare le carenze formative, ma è un primo passo nella direzione dell’investimento formativo correlato all’innovazione dei processi organizzativi. Oggi la fabbrica di Pomigliano è un esempio di automazione che ha contribuito a cambiare la vita dei lavoratori perché abbiamo avuto la capacità di sottoscrivere degli accordi che hanno messo in campo non solo innovazione tecnologica, organizzativa, formazione per i lavoratori e Smart Working, ma anche partecipazione attiva insieme ai manager allo sviluppo dei nuovi processi produttivi, come modello di riferimento di relazioni industriali e sindacali nei luoghi di lavoro. Il conflitto e la contrapposizione che ha sempre caratterizzato e condizionato il rapporto tra impresa e sindacato oggi non è più quello strumento utile per provare a trovare delle soluzioni rispetto ai cambiamenti tecnologici che ci sono. Uno degli elementi poco considerato è lo stress da lavoro correlato rispetto alla nuova flessibilità richiesta dal nuovo contesto lavorativo. Il modello partecipativo risponde alle necessità di coniugare le esigenze delle imprese con quelle dei lavoratori. Se il 65% dei nostri figli farà dei lavori che oggi non conosciamo, o siamo in grado di preparargli le basi per il futuro o rischiamo di aggravare le prospettive del Paese perdendo le opportunità dell’innovazione.

Francesco Seghezzi, Presidente ADAPT, ha approfondito le prospettive della polarizzazione del lavoro verso una società distinta tra management e lavori a bassa qualificazione. Siamo all’interno di una ricomposizione della struttura del mercato del lavoro, per l’impatto delle tecnologie ma non solo per tale ragione, tra figure molto e poco qualificate riducendo i livelli intermedi per effetto delle tecnologie che sostituiscono attività esecutive e ripetitive, ma anche intellettive per la crescente diffusione di sistemi per la gestione di grandi quantità di dati e di intelligenza artificiale. La fascia bassa continua a crescere proprio perché certe mansioni non possono essere automatizzate; soprattutto le mansioni che hanno a che fare con le persone dal punto di vista delle relazioni, dell’accoglienza, della sicurezza e soprattutto della cura, che hanno un'importanza sociale rilevante, ma che sono considerate di fascia bassa per il valore generato e i livelli retributivi. La fascia più elevata è composta da professionisti che governano la transizione tecnologica ed efficientano l’organizzazione e da manager che governano i processi, la complessità e la velocità tipica dei contesti sempre più competitivi. Si svilupperà sempre più la figura del leader con skill hard e soprattutto soft per attivare le persone e gestire velocemente le situazioni complesse, e non sarà facilmente sostituibile con sistemi seppur sofisticati.

Christine Lê, Amministratrice APEC, ha presentato l’associazione francese che da 53 anni è dedicata all’orientamento e all’occupabilità dei manager (dirigenti e quadri) attraverso quattro missioni: consulenza alle aziende per ottimizzare la gestione e selezione delle competenze; orientamento ai manager per aiutarli nelle transizioni del percorso professionale e anche aiuto ai neolaureati per accedere al primo lavoro; osservatorio del mercato del lavoro con indicazione delle tendenze professionali; raccolta e diffusione delle richieste di lavoro per i manager. L’organizzazione opera con 12 delegazioni regionali, 50 centri e 500 consulenti e nel 2018 un manager su tre ha ricevuto servizi di orientamento con il 95% di soddisfazione e un risparmio medio di tre settimane dei tempi di ricerca da parte dalle aziende. Il mercato del lavoro manageriale è in crescita del 2% nell’ultimo anno avvicinandosi a 300mila assunzioni e aumentano in particolare le richieste di competenze specifiche e multidisciplinari per gestire la complessità delle organizzazioni che utilizzano le nuove tecnologie. In termini di rapporti di lavoro si osserva una crescita di lavoro autonomo e di autoimprenditorialità, in aggiunta al lavoro a tempo indeterminato che comporta nuovi modelli contrattuali per assicurare la gestione responsabile delle organizzazioni che utilizzano sempre più le tecnologie digitali. Nella ricerca dei manager le aziende francesi considerano sempre più importanti aspetti comportamentali e soft skill nella gestione e selezione delle persone in aggiunta alle competenze specifiche per l’attività lavorativa. Maggiori informazioni sul sito APEC (www.apec.fr)

Federico Mioni, Direttore Federmanager Academy e docente IULM di Milano, ha approfondito i temi del Lifelong Learning e Reskilling manageriale. Per essere al passo dei tempi i manager devono capire le opportunità delle nuove tecnologie per dirigere responsabilmente le strategie delle imprese. Ad esempio in ottica “Analytics” è possibile utilizzare la crescente disponibilità di dati non solo a scopo ricognitivo, per analizzare ciò che è avvenuto e la situazione a una determinata data, ma anche in ottica predittiva, per pianificare meglio le iniziative da realizzare, o addirittura prescrittiva per definire non solo le iniziative ma anche i risultati da conseguire e i tempi di realizzazione per conseguire gli obiettivi. Il manager deve saper leggere i dati in chiave strategica e coniugare le competenze tradizionali con le nuove tecnologie per valorizzare il patrimonio dell’impresa assicurandone sostenibilità e crescita nel lungo periodo. Nonostante i vantaggi delle nuove tecnologie bisogna però evitare l’eccesso di automatismi che potrebbero creare problemi dovuti ad eccesso di confidenza o perdita di competenze del personale. Il ruolo del manager è infatti nel saper disegnare e governare processi in grado di garantire la continuità operativa salvaguardando risultati in sicurezza. Abbiamo formato 550 manager negli ultimi due anni, dei quali più di 300 Innovation Manager, non solo per aggiornare le competenze tecniche, ma anche le abilità organizzative, relazionali e gestionali per sviluppare progetti di trasformazione delle imprese e lavorare per un mondo migliore.

Stefania Capogna, professoressa di sociologia delle organizzazioni Link Campus ha sviluppato il tema: “In futuro, lavoreremo di meno o di più?” facendo riferimento ai diversi studi sugli scenari economici e politici (Il Think Tank internazionale Millennium Group, L'Economist Intelligence Unit e il World Economic Forum) a volte contraddittori. Il futuro del lavoro dipenderà dal modo in cui adotteremo le tecnologie: per sostituire il lavoro, oppure per dar vita a forme di integrazione e collaborazione, o un uso delle tecnologie per abilitare lo sviluppo delle skills e realizzare lavori prima impensabili. Serve una prospettiva lungimirante per creare un futuro migliore per i nostri figli. In ogni transizione si sono persi certi lavori e si sono create le condizioni per nuovi lavori ed ogni cambiamento è stato accompagnato dallo sviluppo del patto sociale e dalle politiche che hanno migliorato il benessere, il welfare e la qualità di vita. Possiamo ottenere i migliori risultati dalla trasformazione che stiamo vivendo traendo ispirazione e imparando dalle buone pratiche e dai modelli virtuosi, come ad esempio il modello di capitalismo inclusivo 1+1+1 che riserva l’1% delle ore lavorative, l’1% del capitale azionario e l’1% dei prodotti a favore di iniziative sociali nel territorio favorendo le logiche di sistema e il valore etico dell’impresa. Potremo migliorare le prospettive anche con nuove leadership, con nuove “vision” manageriali, nuove prospettive, obiettivi comuni in grado di favorire la partecipazione e la crescita delle persone. La grande sfida rispetto alla domanda “Lavoreremo di più o di meno”, e soprattutto se lavoreremo meglio, è correlata alla necessità di ricostituire un rinnovato impegno della comunità educante, cioè una filiera virtuosa che metta insieme in un progetto condiviso gli attori della formazione: scuola, università, ricerca e lavoro, perché è l’unico modo per ricomporre il gap e costruire un percorso di preparazione per un futuro migliore.

Luisa Quarta, coordinatrice gruppo donne Manageritalia, è intervenuta sui cambiamenti del lavoro, del welfare, della società e della parità di genere. Cambiamenti che non possono essere demandati solo alle leggi, ma possono essere regolamentati della contrattazione fra le parti sociali per favorire nell’interesse delle imprese e dei dipendenti le modalità lavorative più efficaci con le nuove tecnologie, come le modalità Smart Working che hanno anche un impatto positivo sulla società e sull’ambiente. Nonostante l’inerzia al cambiamento per conseguire la parità di genere, riscontriamo segnali positivi: aumentano le donne dirigenti, cresciute del 33% nell’ultimo anno in Manageritalia, che rappresentano il 17% del totale e il 35% fra gli iscritti con meno di 35 anni. Le politiche di parità di genere, ad esempio quelle che valorizzano la genitorialità riconoscendo ai padri l’assenza lavorativa in modo analogo ai periodi di maternità che oltre a rendere concretamente possibile la parità di genere permette di valutare il lavoratore in base al presenzialismo e sempre più in base a criteri meritocratici in base a obiettivi e risultati. Agilità e flessibilità sono le richieste dei manager, uomini e donne, per conciliare le esigenze di vita evitando l’abbandono del lavoro per dedicarsi agli impegni familiari.

Antonello Giannelli, presidente dell’Associazione Nazionale Presidi, ha commentato la situazione della scuola per esprime le riflessioni sui manager del futuro. La situazione che emerge dall’analisi OCSE Pisa evidenzia elementi di criticità e in particolare il fatto che non si fa nulla per cambiare. C’è poco dibattito pubblico realmente costruttivo e assenza di pianificazione di lungo termine con prospettive a 10 anni. I ragazzi non sopportano più la scuola così com’è ed è necessario condividere il modello di riferimento che vogliamo rispetto ai diversi modelli esistenti, come ad esempio quello finlandese e quello di Singapore. I modelli scolastici orientali sono caratterizzati da discipline rigide, classi di 50 studenti che ascoltano in silenzio e non si sente volare una mosca, come si faceva nei nostri licei qualche decennio fa. In Finlandia il principio di autorità è completamente distrutto perché è stato sostituito dal principio di autorevolezza. I docenti finlandesi sono i migliori del mondo per formazione continua, hanno i titoli più elevati e lo stato spende molto per la loro preparazione con seri programmi di aggiornamento continuo. Nei Paesi occidentali la democrazia ha sostituito l’autorità con l’autorevolezza e la partecipazione degli studenti non è frutto di obbedienza, bensì di interesse spontaneo generato delle argomentazioni del docente, facilitatore di conoscenza sui temi che appassionano gli studenti piuttosto che imporre schemi rigidi di apprendimento. Per essere al passo con il Paese democratico evoluto che vogliamo essere, serve un piano di aggiornamento e formazione degno di questo nome valorizzando l’autonomia, responsabilizzando l’organizzazione e riconoscendo il merito. Le nuove generazioni, i giovani con meno di 20 anni, hanno una diversa scala di priorità rispetto ai manager di oggi che pongono al primo posto, fra i fattori che incideranno di più sul lavoro del futuro, l’innovazione tecnologica al 97% rispetto al cambiamento climatico al 15%. È ragionevole pensare che i giovani abbiano una diversa scala delle priorità. I futuri manager saranno sicuramente globalizzati, iperdigitalizzati, svolgeranno meglio il proprio lavoro con l’ausilio degli strumenti digitali e delle tecnologie, aperti al recupero di settori tradizionali (ad esempio l’agricoltura sostenibile e l’industria del benessere), più attenti alla sostenibilità sociale e allo sviluppo costante delle competenze con modalità autodidattiche accedendo all’inesauribile fonte di informazioni digitali.

Silvia Pugi, delegata CIDA nel Comitato Tripartito ILO Italia, ha presentato i risultati delle ricerca realizzata con i manager sulla percezione dei cambiamenti e come questi potranno influenzare la loro vita professionale e il futuro dei giovani. Rispetto ai principali fattori che influenzeranno il mondo del lavoro: l’innovazione tecnologica, il cambiamento del modello organizzativo e produttivo, che trovano riscontro nella percezione dei manager, ce ne sono altri che influiranno in minor misura secondo i manager e fra questi: il cambiamento climatico, le migrazioni e le parità di genere. In generale i manager hanno un approccio positivo verso la tecnologia, pur consapevoli delle minacce e delle opportunità, e considerano l’automazione, i robot e l’intelligenza artificiale un ausilio piuttosto che un sostituto al lavoro che farà. 

C’è la consapevolezza di dover apprendere e aggiornare le competenze nella prospettiva di un lavoro migliore. Non ci sono aspettative di cambiamenti significativi nel numero di manager, ma si prevedono cambiamenti nel ruolo e nell’aumento del valore che i manager porteranno alle aziende; un lavoro sempre più complesso e quindi il manager dovrà “metterci di più” per conseguire i risultati attesi dagli stakeholder. La percezione sul futuro è positiva anche in termini di “Work Life Balance” e la prospettiva di una graduale riduzione delle categorie intermedie. Tutti gli intervistati hanno menzionato la necessità di reskilling e formazione per sopravvivere e crescere attraverso percorsi di orientamento che possano meglio soddisfare le aspettative delle imprese. La managerialità resterà e sarà sempre più determinante per coinvolgere le persone nello sviluppo e la realizzazione delle strategie aziendali. Tutti si aspettano dei cambiamenti delle forme contrattuali e del mondo in cui si rapporteranno con le aziende e molti si aspettano di lavorare più per progetto che per una azienda. La percezione dei manager è che si perderanno alcuni valori come la fedeltà all’azienda e l’approccio di lungo periodo, perché i giovani vogliono tutto subito, ma i valori fondamentali resteranno: professionalità, meritocrazia, impegno, onestà; e altri cresceranno: flessibilità, competenze di innovazione e di internazionalizzazione, maggiore attenzione alle pari opportunità e alla sostenibilità economica, sociale e ambientale. In conclusione un messaggio positivo: nonostante i timori e le catastrofi annunciate dai media ci si aspetta che domani i manager saranno ancora migliori rispetto a quelli di oggi.

Maria Cristina Origlia, Presidente Forum della Meritocrazia, l’associazione no profit che opera per diffondere la cultura del merito nel mondo del lavoro, nelle università e nelle istituzioni, ha moderato la tavola rotonda sul futuro del lavoro a conclusione del convegno ILO CIDA. Meritocrazia e lavoro sono temi strettamente correlati nell’economia della conoscenza e quindi la capacità di valorizzare il talento delle persone secondo criteri trasparenti, condivisi e meritocratici è fondamentale per dare spazio a tutte le potenzialità dei giovani e meno giovani del Paese. La Finlandia citata dal Presidente dell’associazione ANP come esempio di formazione è, non a caso, anche al primo posto della classifica del merito, mentre l’Italia è all’ultimo, secondo l’indicatore scientifico Meritometro, sviluppato dal Forum della Meritocrazia insieme all’Università Cattolica, che rappresenta una sintesi di dati oggettivi che riguardano l’education, le pari opportunità, la trasparenza, la certezza delle regole e del diritto, la possibilità di intraprendere, cioè i principali fattori che determinano la competitività del Paese. Origlia ha quindi proposto alcune domande ai partecipanti alla tavola rotonda.

Cinzia Maiolini, responsabile CGIL per Industria 4.0, riprendendo l’affermazione del Prof. Faioli sulla necessità di gestire contrattualmente i nuovi contesti lavorativi informatizzati, anche in considerazione dei ritardi legislativi, ritiene necessaria la trasparenza sugli algoritmi utilizzati per realizzare le scelte per favorire la partecipazione dei lavoratori. Condividendo quanto affermato sulla contrazione dei livelli intermedi e sulla valenza delle competenze, il diritto soggettivo alla formazione non può esistere se non c’è un supporto di istruzione pubblica, perché non si può pensare che una piccola impresa possa assumersi l’onere della formazione dei lavoratori. In Italia è bene rafforzare la formazione STEM, ma non possiamo dimenticare quella creativa, artistica e critica che costituisce il tratto distintivo della nostra cultura. Bisogna fare un patto fra Istituzioni, Parti datoriali e Organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori per dire che questo Paese non si può permettere di essere in coda alle classifiche e quindi c’è bisogno di un investimento pubblico serio su educazione, formazione e investimenti in politiche industriali in cui ciascuno farà la sua parte.

Per il Presidente CIDA Mario Mantovani i risultati della ricerca realizzata con i manager rispecchiano abbastanza il “sentiment” dei colleghi sul futuro del lavoro, nonostante alcuni aspetti come la sostenibilità ambientale e la necessità di forme contrattuali per gestire i rapporti di lavoro nei nuovi contesti possano essere influenzate dal quotidiano. In realtà i dirigenti hanno dimostrato di essere precursori e i contratti già prevedono livelli di flessibilità per rispondere alle esigenze delle imprese, non prevedono infatti la mansione, la presenza nei luoghi di lavoro e anche la retribuzione, a parte i minimi contrattuali, è sostanzialmente legata alla contrattazione individuale. Quando si parla di riduzione di costi dobbiamo però salvaguardare il welfare costruito negli anni, in molti casi sostitutivo di quello statale. I risultati sono uno stimolo per ciascuno di noi per impegnarci a trasferire alle nuove generazioni che tanto si possa cambiare, ma non dobbiamo perdere quel che abbiamo costruito negli anni e che anzi possa costituire la base per il nuovo. Sul tema della formazione, l’apprendimento continuo implica cambiare radicalmente sistema. La formazione tradizionale prevede l’educazione scolastica fino alla preparazione universitaria per entrare nel mondo del lavoro svolgendo attività coerenti con il percorso formativo, ad esempio chi studia chimica lavora in quel settore, il laureato in economia lavora in amministrazione e finanza, cioè conoscenza enciclopedica e organizzazione funzionale. Se salta questo modello, per la richiesta di un mix più articolato di competenze, non possiamo chiedere alle aziende di farsi carico della formazione di milioni di lavoratori che avranno bisogno di nuove conoscenze e reskilling. Occorre costruire insieme alle parti sociali un sistema pubblico-privato in grado di assicurare formazione continua per l’intera vita lavorativa mettendo insieme chi insegna nelle scuole superiori, nelle università e chi fa formazione professionale per offrire un efficace piano di preparazione al lavoro.

Gianni Rosas, ritiene che si debba creare un efficace sistema di formazione continua per le nuove generazioni. Tanto si è parlato, ma poco si è fatto, con eccezione ad esempio della Germania. C’è bisogno di “Policy Makers” lungimiranti in grado di realizzare le discontinuità per rispondere alle nuove esigenze formative, confermate anche dal convegno di oggi. Mirabile l’interesse dei dirigenti per le nuove generazioni di manager e per le politiche aziendali del futuro: più socialmente responsabili, più inclusive, più al passo dei tempi.

Leonardo Tomasi, funzionario del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha apprezzato il dialogo sul futuro del lavoro che richiede il necessario adeguamento delle regole per assicurare certezza del diritto per i lavoratori e i datori di lavoro. Il Decreto Legge 101 del 2019 inizia a regolamentare i lavori sulle piattaforme digitali, dei cosiddetti “Riders” ai quali sono state estese alcune tutele. Le direttive europee sulle Working Conditions e sul Worklife Balance, insieme alla dichiarazione sul futuro del lavoro realizzata dall’International Labour Organization, costituiscono un riferimento che può essere d’aiuto per incidere, accelerare e omogeneizzare le politiche del lavoro. Se continuiamo a pensare solo al presente, ma non immaginiamo cosa sarà di noi fra 10 anni subiremo solo le scelte di altri e non saremo in grado di incidere sullo sviluppo. In accordo con gli interventi precedenti il futuro del lavoro per l’Italia ha bisogno di una strategia espressione del governo e delle parti sociali.