Il moderatore dell'incontro, Franco Del Vecchio, evidenzia l’attenzione sul mismatch del lavoro, in quanto la serie dirompente di innovazioni che caratterizza i nostri tempi sta modificando radicalmente l’organizzazione del lavoro, aumentando la produttività e la competitività delle imprese che riescono a coglierne le opportunità.

L’innovazione corre però più velocemente delle capacità di apprendimento e utilizzo delle nuove soluzioni, e il crescente divario fra le skills richieste dalle imprese e quelle disponibili dei manager e dei giovani candidati richiede iniziative straordinarie per l’aggiornamento delle competenze e per favorire l’incontro fra domanda e offerta del lavoro.

Clicca il video seguente per rivedere un'ora e mezza di tavola rotonda “Incontrarsi per superare il mismatch” alla quale hanno partecipato un rappresentante dell’Associazione Italiana Direttori del Personale AIDP, due esperti di ricerca e selezione (Head Hunter), un direttore del personale e il Presidente della fiera Expotraining che si terrà a Milano il 30 e 31 ottobre 2025, nell’ambito della quale il Job Day darà la possibilità a migliaia di candidati di incontrare le imprese.

Ottavio Maria Campigli, Head Hunter Senior Equity Partner & Founder W Executive, ritiene che i cambiamenti dei nostri giorni abbiano stimolato un mercato dinamico del lavoro professionale manageriale con interessanti opportunità, come testimonia anche il successo della società W Executive, che include i brand WeHunt e W Advisory: una crescita molto positiva, sostenuta anche dalla maggiore velocità delle ricerche e selezioni resa possibile dalla facilità di acquisire grandi quantità di informazioni e dagli strumenti per valutare i profili che aumentano l’efficacia dell’intero iter.

Nel suo intervento Campigli ha ripreso i temi dell’articolo Dirigenti Industria Quali sono i trend del futuro del lavoro e ha presentato il modello W Leadership Index, realizzato da W Executive in collaborazione con SDA Bocconi, per approfondire poi le aree rilevanti di mismatch delle competenze.

Sebbene ogni ricerca sia personalizzata sulle specifiche aspettative dell’impresa, il modello si basa su cinque pilastri relativi alle competenze sempre più richieste:

Venendo al mismatch, la maggiore difficoltà nella ricerca e selezione, secondo Campigli, si riscontra nella combinazione di “visione strategica” e capacità di “messa a terra”. L'Università Harvard ha rilevato che l’87% degli executive delle prime 500 aziende Fortune 500 è in grado di contemplare entrambe le dimensioni, riuscendo quotidianamente a passare dal piano della visione strategica all’implementazione, per conseguire eccellenza nella gestione. In Europa e in Italia ci sono ancora molti manager che si distinguono solo per una delle due competenze, ma difficilmente per entrambe. Oggi, ad esempio, solo l’8% delle aziende italiane utilizza l’intelligenza artificiale all’interno del proprio modello organizzativo. Un executive ha la responsabilità di acquisire consapevolezza e visione strategica sull’impatto dell’IA, così come la capacità di innestarla nei processi aziendali e formare il personale all’uso degli strumenti che possono migliorare la produttività e la competitività.

Il secondo mismatch riguarda le competenze tecnologiche. Pochi anni fa soffrivamo in Italia di un digital mismatch pari al 71%. Secondo AIDP, l’80% dei direttori del personale pensava che per avere successo le organizzazioni dovessero avere executive e board member particolarmente esperti in digitale, in grado di avere idee chiare su cosa fare, ad esempio della blockchain o dell’intelligenza artificiale, ma solo il 9% si riteneva soddisfatto delle conoscenze disponibili in azienda.

C’è quindi tanto da fare per migliorare i buoni risultati che, nonostante tutto, le imprese sono finora riuscite a conseguire.

Luca Miglierina, Talent Management Lead di Sanofi, ha confermato le crescenti difficoltà nel cercare candidati con le necessarie competenze, con conseguente aumento dei tempi di ricerca. Oltre al mismatch delle skills digitali e funzionali, Miglierina ritiene importanti anche il matching culturale con i valori dell’azienda e le soft skills in linea con le aspettative:  questo rende sempre più importante bilanciare e armonizzare la ricerca di figure esterne con lo sviluppo dei talenti all’interno dell’azienda. Secondo una recente indagine Mercer, il 50% degli executive C-level del settore Life Science rileva difficoltà nel trovare candidati con un buon mix di skills hard e soft, e uno su tre ritiene prioritario lo sviluppo delle competenze interne, come sta appunto facendo Sanofi con specifiche funzioni di talent e people management.

Con 28 anni di ricerca e selezione di executive in Egon Zehnder e 11 anni di attività di supporto ai manager nello sviluppo delle carriere, Claudio Ceper, conferma l’importanza delle competenze soft per i manager. Se fino a 35-40 anni quelle tecniche e funzionali sono determinanti, dopo tale fascia d’età la carriera è determinata oggi, come e più del passato, dalle soft skills, dalla capacità di gestire l’intelligenza emotiva, di fare networking, di saper negoziare e avere coraggio; e cita la frase emblematica di Herminia Ibarra “You don't get what you deserve, you get what you negotiate”.  Il coraggio e la determinazione rappresentano per i leader l’atteggiamento vincente, così come per il nostro meraviglioso Paese sarebbe determinante per ridurre l’evasione fiscale e la fuga dei talenti all’estero, aumentare la produttività e le retribuzioni, affermare la meritocrazia ed elevare il livello di benessere riducendo il mismatch e lo spread rispetto ad altri Paesi europei. Per i manager la formazione continua, non solo tecnica, ma anche soft, per lo sviluppo della servant leadership è fondamentale per ridurre il mismatch con le aspettative delle imprese.

Secondo Vincenzo Scuotto, il ruolo dei direttori del personale - in stretta relazione da una parte con imprenditori e datori di lavoro, e dall’altra con manager e dipendenti - offre un osservatorio a 360° sul mercato del lavoro e una visione oggettiva delle aree di mismatch evidenziate nei precedenti interventi. Oltre alle evidenti necessità di reskilling e upskilling delle competenze, per stare al passo e cogliere le opportunità delle innovazioni tecnologiche e organizzative, è necessario prendere atto di un contesto economico e sociale caratterizzato da instabilità e incertezza che rendono più complessa la pianificazione. Ad esempio, un tempo la stabilità offriva maggiore consapevolezza sul ritorno delle iniziative per la crescita di carriera, come la formazione iniziale e la specializzazione, mentre oggi la volatilità, l’incertezza su quel che sarà veramente utile domani e la grande offerta di informazione e autoformazione rischiano di aumentare il mismatch fra domanda e offerta di lavoro. Rispetto al passato sono aumentate anche le differenze fra le generazioni che devono cooperare efficacemente nelle aziende. Serve quindi un dialogo efficace fra le rappresentanze delle imprese, dei direttori del personale, delle scuole di formazione e i rappresentanti dei manager e dei lavoratori per delineare iniziative volte a orientare e preparare le competenze per le prossime organizzazioni, senza perdere il patrimonio di utili conoscenze costruito in anni di esperienza. Per ridurre il mismatch anche i direttori del personale possono contribuire con idee chiare sul profilo e la job description da fornire agli head hunter per la ricerca di personale, in modo da allineare il più possibile i professionisti della ricerca e i candidati agli obiettivi delle imprese.

Carlo Barberis, Presidente della fiera Expo Training che si terrà alla Fiera Milano Rho il 30 e 31 ottobre, ha organizzato - nell’ambito della manifestazione - l’iniziativa Job Day che permetterà di realizzare 5.000 incontri fra candidati e imprese - con 90 selezionatori - con l’obiettivo di dare una risposta al problema del mismatch e favorire l’occupazione, in particolare l’orientamento e l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Per risolvere il problema Barberis ritiene fondamentale l’incontro fra domanda e offerta di lavoro, l’orientamento dei giovani e un efficace piano di politiche attive che sviluppi la collaborazione fra istituzioni, imprese, centri per l’impiego e la formazione da parte di enti pubblici e privati. Lo scorso anno hanno partecipato alla tredicesima edizione della fiera Expotraining 25.000 persone e 300 scuole, mentre per l’edizione 2025 saranno messi a disposizione 30.000 m² per ospitare un numero maggiore di visitatori. I questionari raccolti a seguito della manifestazione indicano la richiesta di conoscere l’organizzazione del lavoro e i diversi ruoli e competenze richieste dalle imprese. Più che i titoli e i relativi percorsi curricolari (ingegnere, avvocato, fiscalista, progettista) interessa sapere quale lavoro è interessante fare. Il comitato scientifico di Expo Training ha proposto di invertire il paradigma puntando sulle attività e sulle competenze richieste dalle imprese e dal mercato dei professionisti e dei lavori autonomi per individuare il percorso di studio e la specializzazione formativa più idonea. Quest’anno parteciperanno circa 300 aziende fra le quali Enel, Ferrovie, Carrefour, ecc. per incontrare candidati, scuole e docenti orientatori; per realizzare workshop per gli studenti, anche delle medie, per favorire scelte formative consapevoli delle realtà lavorative. L’iniziativa si inserisce in un contesto di docenti formatori e iniziative di Politiche Attive, come la Garanzia Occupabilità Lavoratori (GOL) con il contributo di soggetti pubblici e privati, per favorire il matching. Saranno pubblicate sul portale Expo Training delle vacancy dalle aziende che saranno circuitate poi attraverso la Rete Lavoro composta da una decina di Agenzie Per il Lavoro (APL), dai maggiori centri per l’impiego e da un centinaio di enti accreditati dalle Regioni per la preparazione al lavoro. Le aziende riceveranno le candidature e decideranno le modalità di selezione e incontro. L’iniziativa, presentata alla conferenza Navigare il domani: le nuove frontiere dell’ intelligenza artificiale per l'orientamento e la formazione il 25 settembre (il giorno successivo all’incontro ALDAI-Federmanager), è finalizzata all’umanizzazione del processo di orientamento e selezione, preservando la dimensione dialogica dell’incontro, la valutazione olistica dei profili e la tutela della dignità e dell’autonomia delle persone. Un’occasione privilegiata per orientare l’azione pubblica e istituzionale, e per favorire sinergie tra scuola, università, impresa e amministrazioni, con l’obiettivo di promuovere pratiche di orientamento e formazione realmente inclusive, efficaci e sostenibili, capaci di accompagnare cittadini e organizzazioni nelle transizioni educative e professionali del presente e del futuro. L’iniziativa Job Day di Expo Training permette di realizzare incontri “face to face” fra le aziende e le persone che potranno farne parte e il Presidente Carlo Barberis invita le aziende a partecipare https://expotraining.it/job-day/ 

Luca Miglierina, apprezza gli incontri proposti da Expo Training perché ritiene importante non perdere il valore delle relazioni umane. L’intelligenza artificiale può essere utile per migliorare le ricerche e le prime fasi delle selezioni, ma non può sostituire gli incontri di persona. Peraltro, l’IA sarà utilizzata per sostituire lavori tipicamente assegnati ai giovani al primo impiego e quindi è fondamentale ripensare alle professioni del futuro alla luce delle tecnologie abilitanti e per questo è importante tanto l’aggiornamento delle scuole e delle università quanto l’impegno dei manager nel ruolo di coach per favorire l’apprendimento, il trasferimento di competenze e la crescita.

Ottavio Maria Campigli ricorda che uno studio di Deloitte rileva la presenza di cinque generazioni nelle aziende europee, e quindi tante forze diverse che si incrociano nell’arena organizzativa. È impegno di tutti fare in modo che le persone, e in particolare i giovani, siano ingaggiati e partecipino attivamente tenendo in considerazione diversi strumenti,  aspettative, velocità, linguaggi, ecc. Un esempio emblematico è offerto dall’indagine PriceWaterhouseCoopers (PwC) rivolta ai dipendenti da meno di un anno e che alla domanda “Dove ti vedi a 40 anni?”, più del 70% nel 2004 aveva risposto “Partner”, che rappresenta il logico sviluppo di carriera. Alla stessa indagine lo scorso anno solo il 7% ha risposto “Partner”, mentre il 9% ha indicato “Altro” specificando il ruolo di “Genitore”. L’efficace collaborazione fra diverse generazioni è quindi una sfida complessa e articolata.

Claudio Ceper interpreta la risposta dei giovani in PwC come segnale di grade saggezza e sincerità, peraltro di figli ne abbiamo un gran bisogno in Italia. Eccezionale il Job Day di Expo Training a favore degli studenti, anche delle scuole medie, che potrà ridurre i laureati che poi non sanno quale lavoro fare.

Per Vincenzo Scuotto va fatta una riflessione anche sul concetto dei talenti e il lavoro in più aziende rispetto al percorso di carriera nella stessa impresa di un tempo, per stimolare un maggiore impegno nello scoprire le doti di ciascun dipendente valorizzandone il contributo nell’ambito del team di lavoro.

Giovanni Pagnacco esprime vivo interesse e apprezzamento per i contenuti dell’incontro che pongono l’Associazione dei manager, dei direttori del personale e dei professionisti dell’executive search nelle condizioni di contribuire al successo delle imprese e alla realizzazione delle persone. La nostra associazione Federmanager mette al centro la persona: la sua valorizzazione e la sua tutela, il suo lavoro e la sua famiglia, il welfare sanitario e previdenziale, lo sviluppo del networking e l’aggiornamento manageriale per evitare il mismatch. Invitando i colleghi e le colleghe ad iscriversi all’associazione, per aumentarne l’autorevolezza e il valore dei servizi, Giovanni Pagnacco ringrazia i relatori e i partecipanti all’incontro.