L’importante convegno, organizzato dall'INPS in collaborazione con AGE-IT, ha visto un panel istituzionale e manageriale discutere di politiche attive, inclusione di giovani e donne, formazione continua e sostenibilità del welfare nella prospettiva di carenza di manodopera e invecchiamento demografico.

Sul tema delicatissimo per il nostro futuro il Presidente Quercioli ha ribadito la tendenza verso un nuovo paradigma del lavoro presentato nell’Assemblea Federmanager dello scorso 29 ottobre: “L'andamento della curva demografica non ci mette davanti a una tipica crisi settoriale o congiunturale, ma a un cambio strutturale del modello di sviluppo da perseguire e, di conseguenza, del lavoro e del welfare”.

Secondo le più recenti previsioni ISTAT ed Eurostat, nei prossimi dieci anni l'Italia rischia di perdere oltre 4 milioni di lavoratori per l'uscita dal mercato del lavoro dei cosiddetti baby boomers e delle prime coorti della Generazione X non rimpiazzati in quantità sufficiente dai nuovi ingressi nel mondo del lavoro, né dai prevedibili flussi migratori di talenti qualificati. Questo dato, che le previsioni sulle forze di lavoro al 2050 confermano nel suo carattere strutturale, ci deve far riflettere sulla sostenibilità complessiva dell'attuale sistema di welfare.

Con meno lavoratori attivi e più persone in pensione diminuisce la base contributiva e fiscale e aumenta la spesa per pensioni, sanità e assistenza. 

In tal modo cresce il rischio di uno sbilanciamento del patto intergenerazionale e quindi di una sua progressiva frattura. Ma fermarsi al mero dato demografico sarebbe quantomeno riduttivo. Il sistema del welfare non si regge solo sui numeri: si regge sulla produttività del sistema economico, cioè su quanto valore produce ogni persona che lavora.

Per questo Federmanager sta fortemente avanzando, nei diversi consessi istituzionali, la proposta di un programma di managerializzazione di almeno 20mila PMI industriali: realtà determinate a crescere, ma oggi poco strutturate per affrontare la complessità geoeconomica e geopolitica.

Nell’industria italiana, oggi, abbiamo circa 20mila imprese managerializzate su 370mila: sono solo il 5% del totale, ma rappresentano quasi tutto il Made in Italy che compete sui mercati internazionali. È una minoranza numerica che sostiene una maggioranza di valore. In queste imprese la produttività per addetto è elevata, comparabile a quella delle imprese tedesche e francesi, nostri immediati competitor e interlocutori all’interno dell’UE. Al contrario, nelle imprese più piccole e meno strutturate la produttività risulta significativamente più bassa.

È per questo che il sistema Italia ha urgente necessità di managerializzare altre 20mila imprese industriali e dei servizi alle imprese, capaci di trainare filiere ad alta produttività e generare il valore necessario a sostenere il welfare.

Se allarghiamo lo sguardo ad esempio al turismo, un settore nevralgico per l’economia italiana, la produttività media per occupato resta circa il 30% inferiore alla media nazionale (fonte ISTAT). Ciò non significa sminuire il turismo, e le opportunità non solo economiche che esso genera, ma riconoscere che non tutti i settori contribuiscono allo stesso modo alla produttività complessiva del Paese.

Va poi considerato che una parte del “work shortage” non è quantitativa, ma piuttosto di allineamento (matching) delle competenze che non incontrano organizzazioni capaci di valorizzarle, provocando così anch’esso una riduzione della produttività.

Con meno persone al lavoro, la sostenibilità del welfare dipenderà quindi sempre di più dalla produttività pro-capite. Per questa ragione l’industria resta insostituibile e va potenziata, accanto a settori come il turismo – e la cultura - che hanno un ruolo diverso ma complementare. La produttività però non nasce da sola: è il frutto di organizzazione, competenze, leadership e management.

La tecnologia deve essere al servizio della persona, non sostituirla. In un Paese che invecchia, questo principio non è un’affermazione astratta, ma una condizione concreta per la sostenibilità del lavoro e del welfare.

Intelligenza artificiale, automazione e robotica di servizio non devono essere una scorciatoia per "fare a meno delle persone". Devono essere moltiplicatori di capacità umana, perché sono strumenti che sono capaci di liberare tempo dalle attività ripetitive e burocratiche, di ridurre carichi fisici e cognitivi – soprattutto nelle mansioni più gravose – e quindi di permettere alle persone di lavorare meglio e più a lungo, adattando il lavoro a un'età media più elevata.

In altre parole, la tecnologia serve a eliminare le attività time-consuming e a basso valore aggiunto perché, con meno persone disponibili, anche il tempo diventa una risorsa scarsa quanto il lavoro stesso ed è necessario che il tempo di lavoro delle persone sia speso sulle attività a maggior contenuto di competenze, creatività, responsabilità. È anche tramite questa leva che si riesce ad aumentare il valore aggiunto pro-capite, mantenendo sostenibile un welfare che deve far fronte a meno lavoratori attivi.

Ma perché ciò accada, non basta semplicemente introdurre tecnologie: serve management di qualità, serve quella capacità, tipica della managerialità d’eccellenza, di ridisegnare processi, ruoli, organizzazioni. Senza un management all'altezza di una sfida ambiziosa come quella posta dal futuro, l'innovazione rischia di diventare solo un costo – esponenzialmente crescente in forza di galoppanti sviluppi tecnologici - o, peggio, un fattore di esclusione sociale, invece che un alleato per la coesione e per la sostenibilità del sistema.

Dialogo tra generazioni e valorizzazione del capitale umano in tutte le fasi della vita saranno determinanti per la sostenibilità del sistema economico e sociale. Basti considerare che l’Italia presenta uno dei tassi più bassi di occupazione nella fascia 55–64 anni in Europa, a fronte di un patrimonio di competenze ed esperienze che rischia di restare inutilizzato proprio mentre il work shortage si acuisce. Oggi questi non rappresentano soltanto temi etici, ma costituiscono tappe ineludibili per una crescita economica e sociale. In un contesto di work shortage, le lavoratrici e i lavoratori senior non devono essere visti come un costo da ridurre, ma come asset produttivi. Mettere a riposo anticipatamente l’esperienza significa privarsi di competenze complesse proprio mentre le risorse lavorative si riducono.

Servono quindi modelli di lavoro più adatti a un’età media crescente, come ad esempio:

Questi modelli producono effetti concreti e tangibili, quali:

Il nuovo paradigma del lavoro che la demografia ci impone è dunque un nuovo patto generazionale: un patto tra giovani che chiedono spazio e prospettive, adulti che affrontano carichi crescenti, e senior che possono continuare a dare un contributo decisivo, se messi nelle condizioni di collaborare al meglio e di valorizzare la loro consolidata expertise. 

Se la quantità di lavoro umano diminuirà e una quota crescente di valore aggiunto – e quindi di PIL sarà prodotta da automazione, intelligenza artificiale e sistemi digitali, possiamo davvero accettare che la base imponibile continui a gravare quasi esclusivamente sulle persone fisiche e sul lavoro?

Non si tratta di rispolverare slogan ormai vetusti, come la "tassazione dei robot". Si tratta piuttosto di aprire una riflessione seria sull'equità della tassazione del reddito di capitale, del lavoro e sulla rendita da automazione: quella quota di valore che viene generata dall'uso intensivo di tecnologie e algoritmi e che non si traduce automaticamente in base occupazionale adeguata. È una riflessione oggi aperta anche a livello europeo e internazionale, e non riguarda quindi solo il contesto italiano.

Se la tecnologia consente di aumentare produttività e profitti, ma alla fine riduce l'occupazione netta, allora una parte di quel valore aggiunto deve contribuire, in modo equo e intelligente, alla sostenibilità del welfare. Altrimenti il peso ricadrà su un numero sempre minore di lavoratori, rendendo il sistema progressivamente più fragile e meno accettabile socialmente.

È una discussione complessa, che riguarda l'architettura complessiva del fisco, la competitività internazionale, l'attrattività degli investimenti e la definizione di un quadro regolatorio che per alcune tecnologie è ancora in divenire. Ma è anche una discussione inevitabile, se vogliamo preservare equità e coesione sociale in un Paese che invecchia, si riduce demograficamente e nello stesso tempo ha bisogno di investire enormemente in innovazione, sanità, istruzione, pensioni.

Il management è un’infrastruttura immateriale del Paese e Federmanager può contribuire in almeno quattro modi a uno sviluppo sostenibile, sotto il profilo economico e sociale:

In altre parole, Federmanager può aiutare a trasformare la sfida della crisi demografica in una opportunità organizzativa e culturale. Una sfida che chiama in causa non solo le politiche pubbliche, ma anche la responsabilità di imprese, management e corpi intermedi.

Con 4–5 milioni di lavoratori in meno nei prossimi anni, il welfare pubblico non si salva solo cercando più persone da avviare al lavoro. Si salva aumentando la produttività pro-capite, governando l'innovazione, valorizzando tutte le generazioni – quelle più junior e quelle più senior – e costruendo un nuovo equilibrio tra lavoro, tecnologia e welfare. Tutto questo, prima ancora che una questione demografica o economica, è una questione di management di qualità. Trasformare la crisi demografica in un’opportunità organizzativa e culturale è oggi una responsabilità del management. Federmanager ha le risorse umane e le competenze per fare la sua parte, con responsabilità e visione, nell'interesse del Paese.