All’origine del mito vi sono Adamo e Lilith, due esseri creati come pari. Lilith, consapevole della propria uguaglianza e depositaria di un sapere che le conferisce autonomia, rifiuta una gerarchia imposta e sceglie l’esilio dall’Eden. Al di là della dimensione simbolica, Lilith rappresenta una leadership fondata su competenza, consapevolezza e capacità decisionale indipendente: una leadership esclusa non per mancanza di valore, ma per l’incapacità del sistema di integrarla pienamente.

Il contesto in cui oggi operano manager e dirigenti è tutt’altro che paradisiaco, in quanto caratterizzato da un’elevata instabilità. Negli ultimi anni, in particolare nel periodo post-Covid, crisi geopolitiche, trasformazioni sociali e rapide evoluzioni tecnologiche hanno messo sotto pressione modelli organizzativi e decisionali consolidati. Inizialmente descritto attraverso il paradigma VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), questo scenario viene oggi sempre più spesso interpretato secondo il modello BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible), che evidenzia non solo la complessità, ma anche la fragilità dei sistemi e la difficoltà di governare dinamiche non lineari.

In tale contesto, la leadership manageriale è chiamata a un’evoluzione sostanziale. Non si tratta più soltanto di gestire l’incertezza, ma di governare fragilità, ansia organizzativa e discontinuità, mantenendo al contempo visione strategica e capacità di orientamento. Tra le competenze chiave emergono l’agilità decisionale, intesa come capacità di assumere decisioni anche in presenza di informazioni incomplete; il pensiero sistemico, indispensabile per valutare gli impatti sull’intero ecosistema organizzativo e sugli stakeholder; e l’intelligenza emotiva, fondamentale per gestire relazioni, conflitti e processi di cambiamento, spesso in assenza di punti di riferimento stabili.

All’interno di questo quadro, la leadership femminile si è dimostrata in molti contesti particolarmente efficace. Numerosi studi evidenziano una correlazione positiva tra la presenza femminile nei ruoli decisionali e migliori performance aziendali. Le organizzazioni con maggiore diversità di genere nei team di vertice presentano una più elevata probabilità di sovraperformare dal punto di vista finanziario e una minore volatilità dei risultati, associate a processi decisionali più robusti e strutturati. Alla leadership femminile vengono inoltre riconosciuti approcci orientati all’ascolto, alla collaborazione e alla responsabilizzazione dei team, elementi che favoriscono una maggiore qualità delle decisioni, un miglior presidio dei rischi e livelli più elevati di engagement.

In questo scenario, l’intelligenza artificiale rappresenta un abilitatore strategico per il management. Attraverso l’analisi avanzata dei dati, l’AI consente ai leader di migliorare la qualità delle decisioni, anticipare trend di mercato, ottimizzare i processi e valutare scenari alternativi, rafforzando la capacità di governo della complessità. Tuttavia, l’adozione dell’AI richiede un forte presidio manageriale: senza adeguati modelli di governance, il rischio è quello di trasferire nei sistemi tecnologici bias, opacità e semplificazioni eccessive.

Per questo motivo, il ruolo del management è centrale nel definire criteri di utilizzo responsabile dell’intelligenza artificiale, assicurando trasparenza, accountability e coerenza con i valori aziendali. In tale prospettiva, la leadership femminile, grazie a un approccio maggiormente orientato all’inclusione, alla valutazione degli impatti e alla sostenibilità delle decisioni, può contribuire in modo significativo a una governance dell’AI più equilibrata e consapevole.

Nello stesso tempo, per la leadership femminile, l’intelligenza artificiale può costituire un importante fattore di empowerment; infatti, un utilizzo consapevole della tecnologia può contribuire a ridurre i bias nei processi decisionali e supportare modelli organizzativi più flessibili e sostenibili, basati su dati affidabili e indicatori oggettivi.

Il futuro della leadership, in generale, non sarà né esclusivamente umano né puramente tecnologico, ma sempre più ibrido. Le organizzazioni avranno bisogno di dirigenti capaci di integrare competenze tecnologiche e qualità umane, analisi dei dati e sensibilità organizzativa. In questo senso, il mito di Lilith offre una chiave di lettura ancora attuale: non fu la competenza a condurla all’esilio, ma un’autonomia che il sistema non è stato in grado di governare.
Oggi la sfida del management contemporaneo è diversa: evitare nuovi esili, trasformando autonomia, competenze e intelligenza artificiale in leve integrate di creazione di valore e sostenibilità per le organizzazioni.