RSA: formazione e informazione

I primi incontri: focus risoluzione del rapporto di lavoro

Bankruptcy or destruction of the company. Dismissal of the required primary employee from the team. Falling tower. Copy space for text

a cura del Servizio Sindacale ALDAI

Nel corso di questa prima parte del ciclo formativo dedicato alle RSA, 
un tema particolarmente importante e sentito è stato quello della risoluzione del rapporto di lavoro che, insieme al focus sugli accordi e sugli Istituti assistenziali, ha tenuto banco nell’ultimo appuntamento di luglio prima della pausa estiva.
La sintesi che ne deriva – e che riportiamo di seguito – vuole essere una panoramica generale sui principali argomenti trattati che confidiamo possa essere utile ai nostri iscritti e che conferma ancora una volta la natura formativa e informativa di questi incontri mirati. 

Quando si parla di risoluzione datoriale del rapporto di lavoro, si fa riferimento soprattutto ai seguenti casi:
  • Licenziamento individuale per motivazioni oggettive (GMO) che avviene nella maggior parte dei casi a seguito di riorganizzazioni o ristrutturazioni aziendali: è il caso in cui si ha diritto al preavviso.
  • Licenziamento individuale per giustificato motivo soggettivo (GMS) o per giusta causa (GC): il licenziamento sanziona il comportamento del lavoratore. Se grave al punto da non permettere di proseguire il rapporto di lavoro, si ricade nell’ipotesi di Licenziamento per Giusta Causa che nega il diritto anche al preavviso; diversamente ove la condotta comporti invece la possibilità di prosecuzione si ha diritto al preavviso.
  • Licenziamento Collettivo: la comunicazione aziendale di avvio, attivabile anche tramite l’Associazione datoriale alla quale l’impresa aderisca, deve essere indirizzata alle Organizzazioni Sindacali/RSA quando l’azienda, con più di 15 dipendenti, intenda risolvere il rapporto di lavoro, nell’arco di 120 giorni, di almeno 5 dipendenti (es. 4 dipendenti e 1 dirigente). La comunicazione deve prevedere: le cause dell’eccedenza, i motivi per i quali non possono essere adottate misure idonee a evitare gli esuberi, l’indicazione per profili professionali del personale eccedente e di quello abitualmente impiegato. Gli incontri tra le parti sono finalizzati al raggiungimento di un accordo.
La Fase Sindacale deve concludersi entro 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione del datore di lavoro – termine ridotto alla metà se i lavoratori dichiarati in esubero sono meno di 10.

La Fase Amministrativa con l’intervento di Regione/Ministero si esaurisce entro 30 giorni (15 con meno di 10 esuberi) dal ricevimento della comunicazione dell’esito negativo della consultazione sindacale da parte dell’impresa.
Al termine della fase amministrativa, in caso di mancato accordo, la società potrà procedere ad intimare i licenziamenti nei 120 giorni successivi, individuando gli esuberi sulla base dei criteri di legge (carichi di famiglia/anzianità/esigenze tecnico produttive e organizzative). In caso di vizi della procedura o mancato rispetto dei criteri di legge, è prevista la sanzione di una indennità compresa tra le 12 e le 24 mensilità calcolate sull’ultima retribuzione globale di fatto oltre, ovviamente, all’indennità sostitutiva del preavviso.

L'accordo collettivo invece può essere raggiunto sia durante la fase sindacale che quella amministrativa e può prevedere una riduzione del numero di esuberi anche con l’assegnazione a mansioni diverse/inferiori a quelle svolte o la riduzione di retribuzione, l’applicazione di  criteri di scelta diversi da quelli di legge (generalmente la vicinanza alla pensione e/o la non opposizione al licenziamento), nonché la corresponsione di un’indennità da parte dell’azienda (incentivo), outplacement e altre condizioni subordinate all’accettazione individuale del licenziamento. L’accordo può altresì prevedere una deroga al limite dei 120 giorni per effettuare i licenziamenti.

Gli accordi individuali di risoluzione del rapporto di lavoro possono avvenire per effetto dell’accettazione del licenziamento o con una risoluzione consensuale. Solitamente le parti si vincolano con la firma di una scrittura privata e poi ratificano il tutto in «sede protetta» (ALDAI, Assolombarda, ecc.)
L’accordo di accettazione del licenziamento prevede oltre al preavviso (l’azienda può richiedere che questo venga prestato in servizio o, più comunemente, riconoscere il pagamento della relativa indennità sostitutiva) una somma a titolo di incentivo e una a titolo transattivo: la prima è riconosciuta per agevolare la risoluzione del rapporto di lavoro, l’altra viene riconosciuta a stralcio e saldo di qualunque possibile doglianza eccepibile durante il rapporto di lavoro.
La risoluzione consensuale prevede esclusivamente gli importi a titolo di incentivo e transazione poiché l’indennità sostitutiva del preavviso è strettamente ed esclusivamente correlata alla comunicazione di licenziamento.

È doveroso in questa sede menzionare anche l’Impugnazione del Licenziamento, da fare entro 60 giorni dalla data di ricezione della lettera di licenziamento qualora non si sia raggiunto un accordo con l’azienda. Si avranno poi altri 180 giorni dalla data dell’impugnazione per eventualmente adire l’autorità giudiziaria.

Il focus sugli Istituti Assistenziali – Naspi e GS (Gestione Separata) Fasi – è stato protagonista nella parte finale dell’incontro. Si ricorda che la Naspi è l’indennità di disoccupazione che spetta a tutti i lavoratori a seguito di licenziamento anche per giusta causa ed è corrisposta mensilmente per un massimo di 24 mesi o liquidata in un’unica soluzione a favore di chi vuole avviare attività autonoma.
La GS Fasi prevede una copertura Fasi-Assidai e Assicurativa morte/invalidità durante il percepimento del primo anno di Naspi

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