L’articolo 6 bis del vigente contratto collettivo impone alle aziende (“dovranno”) di adottare sistemi di retribuzione variabile, collegati a indici o ai risultati.

La norma impone altresì alle aziende di informare le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) dei dirigenti (ove presenti) circa i criteri e le modalità di attuazione dei suddetti sistemi esterni di retribuzione.

Non solo. Al secondo comma, l’art. 6 bis propone tre modelli alternativi di MBO (peraltro già indicati nel contratto del 25 novembre 2009) a beneficio delle aziende che non avessero predisposto dei propri piani aziendali.

Questo è il quadro previsto dal contratto collettivo; veniamo ora a individuare le possibili problematiche.

Il primo punto è stabilire se la norma abbia valore cogente per le aziende e se, in qualche modo, il compenso variabile rappresenti un diritto del dirigente.

In sostanza: un dirigente, nei confronti del quale non sia stato pattuito alcun compenso variabile, può adire il giudice e pretenderne (magari in via equitativa) l’applicazione? La risposta, allo stato, è negativa.

Non è infatti possibile che il giudice possa sostituirsi all’autonomia delle parti, indicando modalità e indici attraverso i quali possa essere riconosciuta la parte variabile della retribuzione, stabilendone magari anche l’ammontare.

In assenza di pattuizioni individuali tra le parti o di una politica retributiva aziendale, pertanto, l’efficacia della norma deve essere limitata a una sorta di esortazione per le aziende a provvedere in tal senso, senza alcuna possibilità per il dirigente di poterla ottenere in via giudiziale.

Dunque, la parte variabile della retribuzione può essere stabilita solo nell’ambito di politiche aziendali che adottino questo sistema di pagamento nei confronti di tutti o di una parte di dipendenti (ad esempio i dipendenti connessi alla parte commerciale dell’azienda) oppure nel contesto di accordi diretti tra il dirigente e l’azienda, intercorsi all’atto dell’assunzione o in una fase successiva.

L’ erogazione della parte variabile della retribuzione può avvenire attraverso tre diverse modalità:

Ovviamente, la parte variabile strettamente connessa con degli indici o dei risultati agevolmente verificabili non pone problemi sul diritto a ottenerne il pagamento, purché venga dimostrato l’avvenuto raggiungimento degli obbiettivi prefissati; la parte variabile rimessa alla discrezionalità dell’azienda, viceversa, non attribuisce al dirigente alcun tipo di diritto, ma semplicemente una mera aspettativa e come tale non azionabile in giudizio.

Nella pratica, può accadere che il datore di lavoro, pur essendosi obbligato a indicare gli obiettivi utili per il conseguimento della parte variabile, ometta di provvedervi, rendendo così impossibile per il dirigente il percepimento della relativa quota di retribuzione.

Questa omissione da parte del datore di lavoro rappresenta un inadempimento degli impegni assunti (all’atto di concordare la parte variabile della retribuzione) e legittima il dirigente a chiedere un adeguato risarcimento dal danno connesso.

In questo senso, si è più volte pronunciata la Corte di Cassazione, ritenendo che la mancata fissazione degli obiettivi da parte della società datrice di lavoro non attribuisce la possibilità per il giudice di stabilire autonomamente, in via suppletiva, gli obiettivi e quantificare il compenso per il dipendente; viceversa, essa integra un inadempimento contrattuale e attribuisce al dirigente il diritto di ottenere un adeguato risarcimento.

In particolare, la Cassazione individua questo risarcimento nella fattispecie della “perdita di chances”, nell’ambito della più ampia categoria del risarcimento da lucro cessante.

Va soggiunto che, per ottenere il suddetto risarcimento, il dirigente deve dimostrare la bontà del proprio operato, anche attraverso indici presuntivi, fornendo “la prova del probabile raggiungimento degli obbiettivi medesimi, nell’ipotesi della loro effettiva individuazione” (Cassazione 28 settembre 2018 n. 23607; conf. tra le ultime, Cassazione 29 luglio 2025 n. 21769).

Da ultimo, è opportuno rammentare che la parte variabile della retribuzione, così come ogni compenso di carattere continuativo corrisposto al dipendente, inclusi premi di produzione e provvigioni, debba essere considerata ai fini del calcolo dell’indennità sostitutiva del preavviso (che è appunto determinata sulla media degli emolumenti percepiti negli ultimi tre anni; Cassaz. Ord. 12 novembre 2025 n. 29816).