In occasione del ventesimo anniversario, Praesidium ha promosso, insieme a DataHubs – centro studi e ricerca del sistema Federmanager – un progetto dedicato ad analizzare il ruolo e lo stato dell’arte del welfare aziendale e del benessere organizzativo in Italia. L’iniziativa nasce con un duplice obiettivo: da un lato coinvolgere gli stakeholder in una riflessione strutturata sul tema, dall’altro valorizzare il posizionamento maturato nel mercato attraverso un percorso di ricerca articolato e progressivo. Dopo una prima fase di analisi desk sulle principali tendenze e sulle best practice del settore, il progetto è entrato nel vivo con una rilevazione quantitativa rivolta ad aziende e manager, finalizzata a confrontarne aspettative, percezioni e priorità, anche alla luce delle differenze generazionali e dei diversi cluster professionali. La finalità è individuare le leve strategiche che possano rendere il welfare uno strumento sempre più efficace di benessere, engagement e competitività organizzativa.

L’indagine, condotta tra luglio e settembre 2025 su un campione di 128 dirigenti, restituisce una fotografia chiara del welfare aziendale in Italia: un sistema ormai maturo, ma chiamato a compiere un ulteriore salto di qualità. L’82% delle aziende dispone infatti di piani di welfare attivi e, in oltre la metà dei casi, questi strumenti sono presenti da più di cinque anni. Si tratta quindi di un’infrastruttura organizzativa consolidata, non più percepita come un elemento accessorio. Allo stesso tempo, la soddisfazione rispetto agli sforzi messi in campo si colloca in un range moderato, tra 6,9 e 7,3 su una scala da 1 a 10, segnalando aspettative crescenti e ampi margini di miglioramento.

Un primo elemento di interesse riguarda i fattori che incidono maggiormente sul benessere lavorativo. In testa emerge il riconoscimento delle competenze e delle opportunità di crescita professionale (46,9%), seguito dal bilanciamento tra vita privata e lavoro (41,4%). Questo dato evidenzia un cambiamento culturale significativo: il benessere non coincide più esclusivamente con la dimensione economica. Se da un lato i livelli retributivi mantengono il punteggio più elevato in termini di impatto percepito (8,5 su 10), dall’altro vengono citati spontaneamente da meno di un terzo dei dirigenti. Lo stipendio è ormai considerato un prerequisito, mentre a fare la differenza sono soprattutto le politiche di welfare (8,0) e lo stile di leadership (7,9).

Le priorità di investimento risultano altrettanto chiare. L’assistenza sanitaria si conferma l’area su cui concentrare maggiormente le risorse (52,3%), seguita dagli strumenti di work-life Balance (43,8%). Più distanziati risultano ambiti come coperture assicurative, flexible benefits e formazione. Il welfare contemporaneo viene dunque interpretato come un sistema integrato che combina protezione sanitaria, flessibilità organizzativa e sicurezza previdenziale. Non sorprende quindi che sei dirigenti su dieci riconoscano un impatto positivo sul clima aziendale, mentre circa la metà ne sottolinei l’effetto sulla produttività e il 44,5% il ruolo nell’attrazione e nella retention dei talenti, sempre più centrali nelle strategie HR.

Accanto a questi elementi di consolidamento emergono tuttavia alcune criticità strutturali. La principale riguarda la personalizzazione: solo il 17,1% dei programmi è completamente adattato alle esigenze individuali, mentre nel 37,6% dei casi risulta del tutto non personalizzato. Anche sul fronte dell’ascolto organizzativo si osservano margini di miglioramento: appena il 17,1% delle aziende svolge attività di ascolto in modo regolare, mentre oltre un quarto non realizza alcuna iniziativa strutturata. Ne emerge un evidente paradosso: sistemi di welfare diffusi e maturi, ma ancora poco adattivi rispetto ai reali bisogni delle persone.

Un quadro analogo emerge anche dall’analisi dei canali di comunicazione. Le e-mail (61,5%) e le intranet aziendali (38,5%) restano i principali strumenti informativi, mentre solo il 12,3% delle imprese utilizza piattaforme digitali dedicate al welfare. Considerato il diffuso utilizzo di strumenti digitali da parte della popolazione manageriale, il limite sembra risiedere più nella qualità dei contenuti e nell’esperienza utente che nelle competenze tecnologiche.

Interessante anche il focus sui servizi offerti da Praesidium. La conoscenza complessiva non è ancora elevata: il 26,6% dei dirigenti dichiara infatti di non conoscere alcun servizio. Tuttavia, tra coloro che ne usufruiscono, il livello di soddisfazione è decisamente positivo, con una valutazione media pari a 7,5 su 10 e punte superiori al 9 per alcune coperture specifiche. Tra i principali punti di forza emergono affidabilità, completezza dell’offerta e rapidità nei rimborsi, mentre le aree di miglioramento riguardano comunicazione, accessibilità e grado di personalizzazione.

Le differenze di genere e generazionali rafforzano ulteriormente l’esigenza di superare un approccio uniforme. Le donne attribuiscono maggiore importanza al riconoscimento professionale, al benessere psicologico e alla flessibilità organizzativa; gli uomini tendono invece a privilegiare compenso, leadership e coperture sanitarie. Anche l’età incide sulle priorità: i dirigenti più giovani mostrano maggiore interesse per sviluppo professionale e servizi legati alla genitorialità, mentre tra i senior cresce l’attenzione verso salute, prevenzione e Long Term Care.

La direzione di evoluzione appare dunque chiara. Il welfare aziendale è entrato in una fase di maturità e la sua prossima frontiera è rappresentata dalla personalizzazione.

Ascolto continuo, segmentazione dei bisogni e piattaforme digitali integrate saranno gli strumenti chiave per accompagnare questa trasformazione. 

In altre parole, il mercato del welfare non deve più dimostrare la propria utilità: la sfida oggi è renderlo sempre più mirato, flessibile e capace di accompagnare le diverse fasi della vita professionale e personale delle persone.