Parità di genere: è il momento di passare dalle “filosofie” alle risposte concrete!

Nello scorso articolo ho condiviso le opinioni e le proposte di donne executive appartenenti ad altri Paesi. Ho voluto completare il quadro chiedendo un’opinione a una donna manager italiana che ricopre il ruolo di HR Director, e quindi può fornire un punto di vista “più tecnico” sull’argomento

Sara Cattaneo

Global Procurement Manager  ABB - Socia ALDAI-Federmanager e membro del comitato di redazione 
La cosiddetta “diversity” è uno dei temi attuali del momento: in questi giorni infatti accendo la TV e vedo ovunque servizi dedicati al caso di Ursula von der Leyen rimasta senza sedia durante l’incontro diplomatico in Turchia, ascolto la radio ed ecco che sento un intervento focalizzato sulla quantità di ministri donne nel nuovo governo, leggo un giornale e vedo molteplici e preoccupanti statistiche dell’occupazione femminile che denotano un’Italia quasi sempre in fondo ad ogni qualsivoglia classifica europea legata al tema.

Gessica Perego (HR Director Global Information Services & Region South Europe, Middle East &Africa, presso Coface)



Gessica ha costruito il suo percorso professionale nell’ambito delle Risorse Umane attraverso ruoli globali di rilievo, in svariate multinazionali, sia americane che europee, con esperienze in molteplici Paesi, per approdare poi a Milano, dove oggi lavora.

Gessica perché secondo Te l’Italia ricopre quasi sempre gli ultimi posti delle classifiche in merito alla parità di genere?

Penso sia un'eredità storica che si lega al concetto molto forte di Famiglia che c'è in Italia. Da una parte infatti c’è la Famiglia intesa come regno professionale, raramente riconosciuto, della Donna; dall’altra il mondo del lavoro, regno professionale tradizionalmente dell’Uomo. Negli ultimi anni stiamo vedendo questa bilancia lentamente allinearsi: il “ruolo casalingo” non è più mera responsabilità femminile, ma può essere condiviso con il partner. Questo è un passaggio fondamentale: all'interno della vita privata deve esserci bilanciamento per permettere alla Donna di costruirsi e dedicarsi anche a un percorso professionale indipendente. Tante Donne hanno provato a perseguire entrambe le carriere al 100%, ma si sono poi scontrate con un'insormontabile valanga di problemi logistici, economici, di relazioni sociali e dubbi con se stesse. Facendo un parallelismo tra le due carriere (a casa e fuori casa) si nota che se per diventare Direttore in un contesto professionale ci sono Team di professionisti, colleghi o dipendenti, che collaborano con il Direttore, a casa non è sempre così. A casa manca il supporto. Non sempre infatti le Donne italiane hanno un sistema bilanciato nella vita privata, non hanno un’equa divisione dei ruoli e delle attività in Famiglia; talvolta provano a costruirlo con supporti esterni, ma a caro costo. E questa è la trappola: non tutti i lavori danno un reddito tale da permettere una baby-sitter, qualcuno che tenga pulita e in ordine la casa, insegnanti di ripetizione per i figli o qualcuno che pensi alla spesa e a cucinare. La Donna, senza possibilità di supporto, si trova quindi a scegliere e la scelta è per natura obbligata: un lavoro si lascia, la Famiglia si tiene.

Gessica quali pensi che siano le principali difficoltà delle donne-lavoratrici italiane, con principale riferimento alle donne-manager?

Una delle principali difficoltà delle donne manager è a mio avviso la continua lotta agli stereotipi che le Donne stesse inconsciamente hanno. Si vorrebbe essere perfette in tutto, in un modo tradizionale, senza sapere sempre vedere che si può essere perfette in modi diversi: delegando. Spesso ci sono Donne manager che corrono a casa per iniziare il loro secondo lavoro di Mamma/Colf..., e fanno fatica a delegarlo perché pensano: "La casa è mia e so solo io come gestirla" oppure " I miei figli sono importanti e voglio esserci sempre (omni-presente?) nella loro vita"...torniamo al concetto di delega o empowerment: le Donne stesse in Famiglia fanno limitato empowerment e danno poche deleghe, che invece oggi rappresentano la chiave del successo sia nel mondo del lavoro che a casa! Interessante inoltre anche approfondire le dinamiche di Gruppo: spesso le Donne non si supportano a vicenda, rafforzando gli stereotipi. Le mamme che hanno scelto di stare a casa dicono delle donne lavoratrici: "Poverine, loro lavorano", senza pensare che lavorare può essere un'ulteriore esperienza di arricchimento e soddisfazione: condizione che la Donna lavoratrice ha scelto e difende ogni giorno!
"Il Lavoro nobilita l'uomo...e anche la Donna!".
Le Donne lavoratrici e non-lavoratrici potrebbero aiutarsi di più, ognuna investendo sulle proprie scelte e propri punti di forza!

In previsione del Recovery Fund, quali pensi che possano essere concretamente le iniziative a supporto delle carriere femminili?

Ecco a mio avviso le principali:
  1. una riforma dei diritti parentali nel Diritto del Lavoro. La nascita di un figlio prevede 5 mesi di maternità obbligatoria per la madre e altri 6 mesi facoltativi. I 6 mesi di congedo parentale raramente vengono utilizzati dal padre, spesso le Famiglie non sanno nemmeno che sia possibile. Sarebbe equo fare un pari numero di mesi di maternità/paternità obbligatoria sia per la madre che per il padre, che si alternano. Questo faciliterebbe l’eliminazione di tutte le discriminazioni di genere collegate alla maternità, oltre a far fare un’utile esperienza "on the job" all'uomo.
  2. una riforma per il sostegno alle famiglie quando la madre lavora e non ha altri supporti, sia creando servizi, che oggi scarseggiano o sono di difficile accesso (ad esempio servizi di supporto a ore, accompagnamento a scuola, gestione della casa, ecc…), sia incentivandone l’utilizzo attraverso buoni welfare;
  3. un concreto piano di monitoraggio dei progressi della parità di genere nel mondo del lavoro con importanti incentivazioni pluriennali, per premiare chi sta lavorando per mitigare le differenze retributive tra uomini e donne che fanno lo stesso lavoro con uguali risultati, per bilanciare i ruoli di responsabilità in azienda tra uomini e donne, per promuovere gli esempi positivi;
  4. una campagna pluriennale di comunicazione sulla parità di genere che accompagni la crescita dei più giovani e anche la nostra. Dagli esempi riportati nei libri scolastici e soprattutto nella vita quotidiana di tutti noi dobbiamo essere aiutati a riconoscere i pregiudizi di genere e a vivere diversamente dal passato, influenzando un miglior futuro.”
Conversando con Gessica mi ha colpito molto il fatto che presenti una visione delle donne manager un po' meno “vittime della società” rispetto a quella fornita da molte altre donne. Pur identificando infatti alcune soluzioni chiare, in cui le autorità/le aziende dovrebbero intervenire, riconosce alle Donne il controllo del proprio destino, attribuendo loro una forte opportunità di miglioramento nella capacità di delega, di saper convivere con gli errori/le imperfezioni e nel sapersi aiutare tra donne.

Riassumendo quindi, le principali sfide delle donne managers sembrano essere:

  • impegni famigliari/mancanza di delega
  • imparità professionale
  • mancanza di sostegno tra donne

E di seguito le principali soluzioni identificate:

  1. riforma dei diritti parentali nel Diritto del Lavoro: sarebbe equo avere anche un periodo di paternità obbligatoria, oltre a quello di maternità (è proprio di questi giorni per esempio la riforma introdotta dalla casa automobilistica Svedese Volvo, che fa un passo in questa direzione, promuovendo un congedo parentale di 24 settimane valido sia per uomini che per donne);
  2. una riforma per il sostegno alle famiglie quando la madre lavora;
  3. incentivazioni alla parità professionale (salariale e di ruoli di responsabilità), che consenta alle madri lavoratrici l’indipendenza economica di potersi appoggiare a figure/strutture esterne per gli impegni familiari ed avere lavori guidati da obiettivi e non da rigidi orari in presenza;
  4. Donne a supporto delle Donne, per influenzare con l’esempio il cambiamento culturale nella società e nelle aziende;
  5. comunicazione per diffondere e condividere esempi positivi, affinché non sia più necessario parlarne in futuro, dal quale si attende che il tema “equity” diventi semplicemente la normalità.

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