Per quanto riguarda l’Italia, i dati recenti sull’occupazione femminile ci mostrano la persistenza di evidenti disuguaglianze nonostante gli indubbi progressi. È di questa settimana il rapporto Istat-Cnel in cui si evidenzia come in Italia si continui a registrare un divario significativo del tasso di occupazione femminile rispetto alla media europea (gap di 12,6 punti) sebbene il tasso sia aumentato di 6,4 punti percentuali dal 2008 al 2024. Eloquente anche questo dato: una lavoratrice ogni quattro ha contratti a termine o un part-time involontario mentre la partecipazione delle madri al mercato del lavoro continua a essere bassa: al Sud, solo il 40% delle madri è occupata, mentre al Nord e al Centro la percentuale è del 70%.

Sono ben note le ragioni socioculturali all’origine di tali divari, ne parliamo e ne sentiamo parlare spesso e non è ora che desidero ricordarle. Voglio, piuttosto, focalizzarmi su come noi dirigenti e quadri aziendali possiamo attivamente contribuire tramite le nostre azioni concrete a migliorare la condizione femminile nel mondo del lavoro e, con essa, quella complessiva del Paese. Dico di più: è Federmanager stessa a dover dare l’esempio e svolgere un ruolo propulsivo nella direzione giusta.

Lo stiamo già facendo e cito tre casi concreti della nostra azione.

Il primo esempio è la certificazione di parità di genere, una certificazione volontaria basata sulla Prassi di Riferimento UNI 125 per attestare l’impegno dell’impresa o dell’organizzazione nell’offrire e garantire un ambiente di lavoro sano, con pari opportunità tra uomini e donne in un orizzonte di inclusione e crescita. Federmanager ha già ottenuto questa certificazione e, con noi, l’insieme di Enti e Società che a Federmanager fanno capo. Ne siamo orgogliosi, è un’importante bandiera! Un sentito ringraziamento a tutte le persone che hanno profuso il loro impegno per l’ottenimento di questa certificazione.

Il secondo esempio della nostra azione, di cui vado particolarmente fiero, è la spinta che sin dal 2019 abbiamo dato tramite i due rinnovi successivi (2019 e 2024) del Ccnl dirigenti industria. Nel nostro contratto si trova oggi affermato a chiare lettere il principio di equità retributiva; quindi, non solo pari opportunità, ma pari retribuzione tra lavoro manageriale maschile e femminile a parità di ruolo e mansione. Il nostro è l’unico Ccnl in cui si trova affermato questo principio, che assume quindi valenza contrattuale. Nel nostro non si trova più, come ahimè si trova ancora in troppi Ccnl di altre categorie di lavoratrici e lavoratori, il trattamento di maternità associato al trattamento di malattia. Di più, al termine “maternità” abbiamo preferito quello di “genitorialità”, per ricordare a tutti che le responsabilità familiari sono anche dei padri e non delle sole madri. Infatti, il nostro Ccnl promuove e sostiene la genitorialità avendo introdotto, ad esempio, la possibilità di estendere il periodo di congedo obbligatorio di paternità e di concordare modalità che facilitino il reinserimento nell’organizzazione al rientro dalla maternità/paternità. In un apposito accordo allegato al contratto, inoltre, abbiamo preso l’impegno di promuovere iniziative di prevenzione e contrasto alle molestie sessuali sul luogo di lavoro. Un sentito grazie alle delegazioni che hanno partecipato a questi rinnovi contrattuali, molto importanti per garantire ambienti di lavoro sani ed equilibrati.

Il terzo esempio è dato dalle azioni di studio e ricerca che conduciamo tramite l’Osservatorio 4.Manager, l’Associazione di cui siamo soci insieme a Confindustria, che tra le sue finalità ha proprio quella di promuovere un ambiente inclusivo e la parità di retribuzione??. Le due ricerche “Donne al timone per la ripresa del Paese” e “Superare il gender gap: facciamo goal per ripartire” sono stati davvero strumentali per fornire le basi quantitative e documentali sulle quali impostare i rinnovi contrattuali di cui sopra.

In questo elenco di impegni, voglio citare anche le nostre continue attività di comunicazione, di sensibilizzazione e di relazioni istituzionali sul tema della parità di genere, a livello nazionale, sui territori tramite le nostre Associazioni, e grazie alle attività del gruppo di manager donne Federmanager Minerva, costantemente riportate sulla relativa pagina Linkedin. Un grazie a tutte coloro che, a livello nazionale così come a livello territoriale, si prodigano in queste molteplici attività. Sono tantissime, a tutte loro va il mio abbraccio!

Per chi voglia approfondire, sono in corso due progetti di grande rilevanza aperti a uomini e donne: il progetto WOB – Women on Board, che punta ad accrescere le competenze utili a rivestire ruoli di governance nei Consigli di amministrazione, e il progetto intitolato Per un’equità digitale: contrasto ai bias di genere nel trattamento dei dati personali promosso dal Garante per la protezione dei dati personali e al quale abbiamo aderito convintamente. Anche in questo caso voglio ringraziare le colleghe che si stanno spendendo molto per la migliore riuscita di questi due progetti chiave.

Concludo con un’esortazione ad ogni iscritta o iscritto a Federmanager: in occasione di questa Giornata riflettiamo sulle azioni concrete d’inclusività, anche piccole, che possiamo realizzare oggi nelle nostre organizzazioni e nelle nostre vite. Anche le più grandi querce secolari sono nate da piccoli semi, piccoli proprio come le nostre azioni quotidiane.

In questo modo facciamo qualcosa di giusto e utile. Giusto rispetto ai valori e all’etica manageriale che ci contraddistinguono, utile perché ne avremo un ritorno positivo anche in termini di performance, innovazione e competitività.