Al centro del convegno le strategie e gli strumenti per gestire il cambiamento e le nuove competenze nella gestione dell’innovazione di tutti i processi aziendali. Il convegno, al quale hanno contribuito i relatori indicati nella locandina, ha permesso di illustrare i servizi offerti dai fondi bilaterali per i dirigenti delle PMI e, più in particolare, del nuovo ente bilaterale PMI Welfare Manager, creato per sostenere con un reddito aggiuntivo i Dirigenti involontariamente disoccupati e per favorire il ricollocamento così come predisposto dal nuovo CCNL Confapi Federmanager e descritti nell'articolo "PmiWelfareManager vara un piano per reinserire i manager nelle Pmi".

Interpretare il cambiamento offrendo nuove opportunità sia alle imprese, sia ai lavoratori: in questa direzione si coordinano le attività legate al mondo della managerialità delle PMI nate dalla collaborazione fra Confapi, Federmanager, PMI Welfare Manager, Fasdapi, Previndapi, Fondazione Idi e il Fondo Dirigenti PMI. In un momento di mercato che rappresenta un passaggio epocale per le piccole e medie imprese italiane che devono sostenere il mantenimento dei lavoratori maturi in azienda e, al contempo, trasferire il loro bagaglio storico e di esperienza ai giovani manager (più preparati a livello tecnologico e digitale), è fondamentale dotarsi di nuovi strumenti. Fra questi, il convegno ha posto l’accento sul CCNL sottoscritto da Confapi e Federmanager.

«Il nuovo contratto nasce proprio dalle esigenze delle aziende – ha affermato poi nel suo intervento Mario Cardoni, direttore generale Federmanager – perché se le aziende vanno bene, ne beneficiano anche i manager. Non c’è conflittualità da questo punto di vista, bensì una concomitanza di interessi, anche perché il rapporto manageriale, chiaramente, non è uguale fra piccola impresa e azienda di grandi dimensioni strutturali. Il progetto PMI Welfare Manager, ad esempio, è nato proprio mettendo al centro della crescita delle piccole imprese, al di là del tema molto di moda della trasformazione digitale (che ha certamente degli impatti dal punto di vista organizzativo e delle competenze), la capacità competitiva che deriva dall’assessment delle competenze. Noi il tema della diffusione manageriale nelle piccole e medie imprese ce lo siamo posti già da parecchi anni, arrivando ad un contratto che prevede ben tre figure professionali - dirigenti, quadri superiori (ovvero quelle figure manageriali che lavorano nelle imprese ma non hanno capacità economica) e dirigenti junior, un “unicum” nel mondo manageriale. Possiamo dire di aver costruito per queste figure un vestito su misura, accordando loro tutta quella serie di istituti che sono tradizionalmente una parte importante dei nostri Contratti collettivi e che in buona sostanza mettono al centro la persona nella sua valorizzazione complessiva. Parlo delle tutele tipiche dell’assistenza sanitaria, della formazione e delle coperture, in primis quella della responsabilità civile con la quale abbiamo dato una risposta ad un problema vincolato a regole civilistiche che impongono soluzioni date attraverso una copertura assicurativa. Inoltre abbiamo inserito la figura del ‘professional’ cogliendo l’opportunità data dal legislatore di regolamentare in modo certo tutte le figure che operano nel mondo delle piccole imprese sotto la denominazione generica di “consulenti d’azienda”. Persone che dispongono di un’alta professionalità e che svolgono con autonomia il proprio ruolo. Ad esse abbiamo dato una veste giuridica tranquillizzante, fornendo una cornice contrattuale (in questo caso ridisegnandone le funzioni) attraverso una serie di istituti che la salvaguardano sotto il profilo delle tutele sanitarie, della formazione e delle responsabilità. Nel favorire la diffusione di queste tre figure professionali, il contratto ha, nella fase di accesso, forme di flessibilità importanti, dovendosi adattare alle diverse situazioni che possono sussistere all’interno delle aziende. Al di là delle formule tipiche del dirigente, abbiamo introdotto delle modalità di inserimento più ‘soft’ per i più giovani, fino a 42 anni, che hanno un minimo contrattuale più basso di quello del dirigente tradizionale. Per costoro c’è anche un’altra norma che consente di sostenere un costo più basso fino a 30 mesi, a prescindere dall’età, al fine di agevolarne l’inserimento definitivo verificando se l’inserimento ha prodotto valore. A fronte di questa flessibilizzazione, è prevista una maggiore copertura in termini di regole al momento dell’uscita, identificando peraltro le situazioni oggettive ‘vere’, in cui il licenziamento può ‘realmente’ essere disposto. In mezzo a tutto questo, c’è un welfare molto importante, che parte dalla previdenza complementare e giunge fino all’assistenza sanitaria integrativa e alle coperture dei rischi di invalidità permanente o dei rischi professionali. E infine, a completamento c’è la formazione, attuata in collaborazione con la Fondazione Idi, ente bilaterale che ha la missione di realizzare percorsi formativi di sviluppo professionale per dirigenti, quadri e imprenditori».

Il “Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per Dirigenti e Quadri Superiori delle Piccole e Medie Aziende produttrici di beni e servizi”, che le PMI possono decidere di adottare entro il 31 dicembre 2019, ponendosi al centro della bilateralità diventa uno strumento vantaggioso per le aziende. Lo conferma, all’interno del Convegno, il dott. Gianfranco Ginolfi, consigliere di amministrazione dell’ENPACL (Ente Nazionale Previdenza e Assistenza Consulenti del Lavoro): «L’ENPACL, come categoria professionale, assiste aziende per un totale di 8 milioni di rapporti di lavoro. Di questi, più di un milione fa capo ad aziende iscritte a Confapi, che per noi rappresenta una realtà associativa positiva. Tant’è che la bilateralità, la concertazione, all’interno di Confapi, a differenza di altre realtà, funziona. Sappiamo che il nostro committente, la piccola e media impresa, in questo momento deve ‘resistere’ in un ‘sistema Italia’ pieno di ostacoli: il CCNL Confapi-Federmanager è il primo e unico esempio di contratto collettivo in Italia ad avere introdotto una figura con rapporto di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa, il famoso rapporto di “parasubordinazione”. L’imprenditore che aderisce a questo contratto ha quindi la possibilità di instaurare anche con una figura di alta professionalità un rapporto di parasubordinazione con una certificazione del Ministero del Lavoro a monte. Questo fatto è fondamentale, se si pensa ai diversi decreti legislativi che in questi anni avevano demonizzato il lavoro autonomo e i rapporti parasubordinati (contratti a progetto). Oggi siamo arrivati al punto che l’art. 1 comma 1 della legge 81 del 2015 definisce il lavoro subordinato come la forma comune di prestazione di lavoro. Cioè ogni attività lavorativa viene ricondotta in maniera automatica al lavoro subordinato. Perché, come eccezione, non ci sia lavoro subordinato non devono essere presenti tre requisiti contemporaneamente: la personalità della prestazione, la continuatività e l’eterogeneità (luoghi e tempi della prestazione non devono essere decisi dal committente o dal datore di lavoro). Attenzione, però, che l’eccezione non è automatica: il rapporto di collaborazione coordinata e collaborativa deve essere sottoscritto con un professionista iscritto a un albo professionale e l’azienda non deve essere sottoposta a certificazioni. Il consulente del lavoro ha il compito di spiegare all’imprenditore la validità di uno strumento che può essere utilizzato dalle PMI come modalità di inserimento di nuove figure professionali nell’organizzazione aziendale e che porta innanzitutto a un contenimento dei costi: ci sono solo 12 mensilità; non vi è l’obbligo di corrispondere un trattamento di fine rapporto (se non inserito nel contratto); non vi sono gli istituti contributivi indiretti. Questo significa che per un certo lasso di tempo possiamo far crescere i quadri o i futuri manager delle nostre aziende ad un costo non eccessivamente oneroso per le piccole e medie imprese, che certamente non hanno le stesse risorse delle grandi aziende. Vi sono poi i tirocini extra-curriculari, che danno la possibilità a un giovane (ma anche a un non-giovane) di fare un’esperienza lavorativa in azienda che non configura un rapporto di lavoro, per cui vi è la possibilità di utilizzare il soggetto per 6 mesi (prorogabili fino a 12 mesi) senza che ci sia rapporto di lavoro. Si può fra l’altro usare questa risorsa per testare un soggetto in vista di un’assunzione futura, cosa che il periodo di prova in genere non consente, proprio per i suoi limiti temporali. Si può dire che in sostanza il presupposto dell’ente bilaterale è la sussidiarietà, in quanto va a colmare un vuoto lasciato dallo Stato e dalla Pubblica amministrazione nei servizi per le aziende e per i lavoratori. Per tutti questi motivi l’imprenditore non deve vedere l’ente bilaterale come un onere aggiuntivo, bensì come un’opportunità. Pensate ad esempio a quanto spendono ogni anno le aziende per i cosiddetti ‘giorni di carenza’ dei dipendenti: aderendo a un ente bilaterale, l’azienda può ricevere una copertura degli oneri di carenza, anche se parziale, sulla malattia dei propri dipendenti. C’è poi da evidenziare che lo 0,30% di fondo interprofessionale che l’impresa versa per legge, se indirizzato ad un ente bilaterale consente di recuperarne una parte sotto forma di ‘prestazione di formazione’. Infine c’è da osservare che in un sistema normativo come quello italiano, sicuramente pieno di ostacoli, è importante aiutare le aziende a sottoscrivere dei contratti di “secondo livello” che implementano piani di welfare che agevolano i dipendenti e nel contempo abbassano l’imponibile».

Ribadendo i vantaggi del sistema contrattuale di welfare prima descritto, il dott. Armando Occhipinti, Direttore Fasdapi, Previndapi e PMI Welfare Manager, ha aggiunto: «Il contratto di lavoro della dirigenza nelle PMI conferma la valenza strategica del management. Da sempre abbiamo voluto sottolineare come la figura del manager sia strategica. Non solo in termini di crescita e di sviluppo, ma anche di etica, morale e responsabilità sociale. Da dieci anni stiamo lavorando per il rafforzamento della bilateralità e del welfare, che oggi vengono considerati una forma ‘differita’ di retribuzione. In particolare, il fondo PMI Welfare Manager si coordina in un ampio impegno di sostegno al reddito per i dirigenti involontariamente disoccupati, finalizzato ad un concreto percorso di reinserimento nel ciclo produttivo. Oltre alle misure di sostegno economico, infatti, sono previsti percorsi formativi che attraverso un bilancio delle competenze possano restituire ai manager una competitività professionale. A tal riguardo, ricordiamo che Federmanager ha effettuato un grosso lavoro per quel che riguarda sia l’Innovation Manager che altre figure certificate, quale ad esempio il Manager di Rete. Oggi il motto “Piccolo è bello” è stato superato dalla necessità delle aziende di rivedere il modello organizzativo e di sapersi proiettare verso la digitalizzazione. Per fare ciò, si devono creare nuove competenze manageriali per recuperare le percentuali di fatturato perse nel corso della crisi economica e per avviare i processi di internazionalizzazione imposti dal mercato globale».

Le conclusioni del convegno sono state affidate all’ing. Giuseppe Califano, vicepresidente Fasdapi e presidente di PMI Welfare Manager, che ha riassunto i lavori della giornata esprimendo soddisfazione per la folta presenza di partecipanti – consulenti, imprenditori e dirigenti – e per le prospettive di rafforzamento e sviluppo delle piccole medie imprese italiane che sono state evocate dal progredire delle diverse forme di bilateralità manageriale esaminate. Auspica fortemente, a questo proposito, che i consulenti del lavoro, che tanta parte hanno nel determinate le politiche delle PMI, si attivino in numero sempre maggiore per promuovere e sostenere l’adozione sul territorio di politiche che coinvolgano manager certificati a livello di globalizzazione e di industria 4.0.

Brillante moderatore dell’evento è stato il giornalista economico Massimo Lucidi.