Per chi, da bambina, sognava di fare la manager

Il gruppo Minerva desidera offrire pari opportunità alle donne per realizzare il loro sogno di vita. Il talento femminile è sempre più apprezzato e desideriamo dare il nostro contributo alle imprese e al Paese.

 

Renata Tebaldi 

Coordinatrice Nazionale Gruppo Minerva Federmanager
L'occupazione femminile qualificata deve diventare, insieme a produttività e retribuzioni, parte essenziale di una strategia nazionale che voglia davvero contrastare la crisi e il disagio. Il Gruppo Minerva, nato nel 2009 all’interno di Federmanager, ha impostato nuovi progetti per facilitare questo processo. Informazione, formazione e iniziative di networking sono parte integrante del lavoro delle 18 donne del team nazionale e delle 21 coordinatrici territoriali.

Tra le attività che saranno sviluppate nel corso del 2017, il progetto “Più Donne nei CdA” avviato nel 2012 da Minerva Torino e sponsorizzato dalle istituzioni locali a seguito della Legge Golfo-Mosca, si pone l’obiettivo di andare oltre alla tradizionale valutazione dei profili di donne manager, attraverso la costituzione di una banca dati dei “saperi intellettuali” per la partecipazione ai board e agli organi di controllo di società partecipate.

Con un team di lavoro dedicato, il Gruppo Minerva sta sviluppando “Mentoring nel tempo al femminile”, un progetto sperimentale per sostenere il talento al femminile nelle diverse fasi della vita professionale e personale (maternità, conciliazione vita-lavoro, passaggi di carriera ma anche perdita del lavoro, pensionamento) e anche per un confronto esperienziale su tematiche di carattere tecnico (innovation, finance, gestione risorse umane, acquisti, etc.).

Poiché la parità di genere è una questione culturale, il progetto “Erica vuole fare la manager” si propone non solo di rinsaldare i principi di pari opportunità, ma anche quelli di inclusione e condivisione, così come il tema del talento e del saperlo riconoscere e coltivare. Con una fiaba da proporre ai bambini e bambine della scuola primaria, con la collaborazione delle istituzioni scolastiche, delle Consigliere di Parità e Assessore alle Pari opportunità locali, promuove modelli femminili di manager e imprenditrici anche attraverso testimonianze dirette.

Altro tema molto sentito è quello del “Gender Gap”. Esistono ancora oggi delle differenze, a parità di ruolo ed inquadramento, tra le retribuzioni delle donne manager rispetto ai colleghi. Partendo da una ricerca promossa dal Gruppo Minerva Firenze, un incontro/dibattito sarà l’occasione per interrogarsi sulla situazione attuale e avanzare proposte concrete per superare questa disparità.

Infine, il tema della “Leadership partecipativa. Per non credere che sia impossibile cambiare”. La visione femminile all'interno del luogo di lavoro ha cambiato il modo di concepire le realtà aziendali: l'azienda è vista dalle donne come un luogo di soggetti diversi, portatori di valori differenti tutti orientati a una costruzione comune.
Il nuovo modello di leadership si sviluppa in due filoni: la crescita delle aziende attraverso lo sviluppo delle persone che vi lavorano, non come “somma” di mansioni ma come insieme di prestazioni qualitative. Il secondo filone fa comprendere che il lavoro in azienda non è disgiunto dalla vita di tutti i giorni: chi lavora bene, vive bene. E pertanto occorre convincersi che “il tempo di lavoro non è l'orario di lavoro”.

La capacità di ascoltare, di anticipare gli scenari, l'innata propensione a “prendersi cura” sono qualità sempre più decisive. Nell'approccio partecipativo e collaborativo si realizza uno sviluppo armonico e viene meno la necessità di una gerarchia, come in un'orchestra nella quale tutti contribuiscono al risultato, con il direttore che sapientemente guida i musicisti, ma senza imporsi.

Per sviluppare questo nuovo modo “partecipativo” di leadership, con Federmanager Minerva Torino, si è attivato un progetto che coinvolge diversi partner. Partendo dal concetto di innovazione come motore di cambiamento, di cui le donne possono essere portatrici e partecipi all'interno delle organizzazioni, si arriva al concetto di potere declinato non come autorità ma come autorevolezza e come elemento costitutivo per la creazione di un clima di fiducia. E infine il concetto di responsabilità, che diventa la cifra distintiva dell'agire all'interno di organizzazioni che vogliano essere competitive non solamente per gli indicatori di produttività economica, ma soprattutto per lo sviluppo del capitale umano.

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